Pag-alis sa sarili mong kahilingan. Simple o sa sarili mo? Mga kalamangan at disadvantages ng pakikipag-usap sa pansamantalang administrasyon Posible bang ipadala sa simple

Walang hakbang sa labas ng opisina: kinatigan ng hukuman ang pagpapaalis sa trabaho dahil sa pagliban sa panahon ng downtime

Isinaad ng korte na ang downtime ay tumutukoy sa oras ng pagtatrabaho at hindi maaaring gamitin sa pagpapasya ng isa. Samakatuwid, ang mga empleyado ay kinakailangang nasa lugar. Sa panahong ito, dapat nilang gampanan ang kanilang mga tungkulin na hindi nauugnay sa dahilan ng downtime.

Dahil dito, idineklara ng korte na legal ang pagtanggal sa empleyado na hindi pumasok sa trabaho sa mga araw na walang ginagawa.

Sa pagsasagawa, dati ay may opinyon na sa panahon ng downtime ang isang empleyado ay dapat nasa site. Ito ay itinuro, halimbawa,

Dapat tandaan na sa panahon ng downtime, ang mga empleyado ay may karapatang manatili sa bahay kung papayagan ito ng employer. Maaari itong ayusin:

Sa kolektibong kasunduan;

Mga lokal na regulasyon;

Kontrata sa pagtatrabaho;

Direktang magagamit upang ideklara ang downtime.

Upang malaman ng mga empleyado nang eksakto kung kailangan nilang nasa site sa panahon ng downtime, palaging mas mahusay na ipahiwatig ang impormasyong ito nang direkta sa order na nag-aanunsyo nito.

Mga Dokumento: Apela Sverdlovsky hukuman ng rehiyon na may petsang Hunyo 15, 2018 sa kaso No. 33-9935/2018

SVERDLOVSK REGIONAL COURT

DESISYON SA PAG-Apela

Judge Orlova T.A.

Hudisyal na panel para sa mga kasong sibil Sverdlovsk Regional Court na binubuo ng:

Ang namumunong hukom na si Kolesnikova O.G.,

Mga Hukom S.V. Sorokina, T.L. Redozubova,

Sa ilalim ng Kalihim B.A.,

Sa pakikilahok ng tagausig ng departamento para sa pagtiyak ng pakikilahok ng mga tagausig sa mga sibil na paglilitis ng tanggapan ng tagausig ng rehiyon ng Sverdlovsk T.M. Privortskaya.

Sinubukan ang isang sibil na kaso sa open court

Ayon sa pag-angkin ni R. laban sa munisipal na autonomous na institusyon na "Nizhny Tagil Television Studio "Tagil-TV" na ideklarang ilegal ang utos ng dismissal, reinstatement, pagbawi ng average na kita, kabayaran para sa moral na pinsala,

Ayon sa pagsusumite ng apela ng deputy prosecutor ng distrito ng Leninsky ng lungsod ng Nizhny Tagil, Zh. laban sa desisyon ng korte ng distrito ng Leninsky ng lungsod ng Nizhny Tagil, rehiyon ng Sverdlovsk na may petsang Disyembre 18, 2017.

Nang marinig ang ulat ng hukom na si O.G. Kolesnikova, ang mga paliwanag ng tagausig na si T.M. Privorotskaya, ang nagsasakdal na si R., ang kinatawan ng nagsasakdal sa isang oral na petisyon na si G., na sumuporta sa mga argumento ng apela, ang mga paliwanag ng kinatawan ng nasasakdal na si B.O. (power of attorney No. 1 na may petsang 01/09/2018 nang walang limitasyon sa bisa), na tumutol sa kasiyahan ng apela, hudisyal na panel

Naka-install:

Nagsampa ng kaso si R. laban sa Nizhny Tagil Television Studio Tagil-TV (mula rito ay tinutukoy bilang Establishment) upang hamunin ang legalidad ng pagpapaalis.

Bilang suporta sa mga claim, ipinahiwatig niya na mula Disyembre 14, 2005 siya ay nagtrabaho para sa nasasakdal bilang executive editor ng Radio Tagila, at na-dismiss noong Setyembre 11, 2017 sa pamamagitan ng order No. 88-k na may petsang Setyembre 11, 2017 para sa absenteeism na ginawa. sa panahon mula Setyembre 4 hanggang Setyembre 6, 2017. Itinuring ng nagsasakdal na labag sa batas ang pagpapaalis sa trabaho, dahil ang kanyang pagliban sa lugar ng trabaho sa panahon ng pinagtatalunang panahon ay sanhi ng wastong mga dahilan. Kaya, noong 09/01/2017, sa pagbalik sa trabaho pagkatapos ng isang panahon ng kawalan ng kakayahan, pamilyar siya sa utos na may petsang 08/07/2017 N 14-p "Sa pansamantalang pagsususpinde ng trabaho", ayon sa kung saan mula 00:00 alas. 08/12/2017 hanggang 24:00 oras. Ang 09/08/2017 ay inilagay sa idle leave na may pagbabayad ng 2/3 ng suweldo na may kaugnayan sa halalan ng Gobernador ng rehiyon ng Sverdlovsk at ang pagsuspinde ng mga aktibidad ng tanggapan ng editoryal ng Radio Tagila para sa panahon ng kampanya sa halalan . Isinasaalang-alang ang katotohanan na ang utos na may petsang 08/07/2017 N 14-p ay hindi naglalaman ng anumang indikasyon na kinakailangan siyang magtrabaho sa panahon ng downtime, at isinasaalang-alang din ang dating itinatag na kasanayan sa trabaho sa Institusyon sa panahon ng sa panahon ng halalan, naniniwala ang nagsasakdal na ang kanyang presensya ay hindi kinakailangan sa lugar ng trabaho. Sa buong panahon ng kanyang pagliban sa trabaho, hindi sinubukan ng employer na alamin ang mga dahilan para sa naturang pagliban, at nang naaayon, hindi siya interesado sa kanyang pagiging nasa trabaho. Bilang karagdagan, ang pagpapaalis ay ginawa bilang paglabag sa mga probisyon ng Bahagi 5 ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil ang parusang pandisiplina na inilapat sa kanya ay hindi tumutugma sa kalubhaan ng pagkakasala na ginawa. Itinuro niya na siya ay dumanas ng moral na pinsala sa pamamagitan ng labag sa batas na pagpapaalis.

Batay sa itaas, isinasaalang-alang ang kasunod na paglilinaw ng claim, hiniling ni R. na ang Order No. 88-k na may petsang Setyembre 11, 2017 sa dismissal dahil sa pagliban ay ideklarang labag sa batas, na siya ay ibalik sa kanyang dating posisyon at na siya ay nabawi mula sa nasasakdal average na kita para sa panahon ng sapilitang pagliban mula Setyembre 12, 2017 hanggang Nobyembre 13, 2017, pati na rin ang kabayaran para sa moral na pinsala sa halagang 50,000 rubles. Bilang karagdagan, hiniling niya na mabawi ang 20,000 rubles mula sa nasasakdal bilang kabayaran para sa mga legal na gastos.

Kinatawan ng nasasakdal na si B.O. hindi kinilala ang paghahabol, iginiit ang legalidad ng pagpapaalis ni R. Ipinahiwatig niya na ang katotohanan na ang nagsasakdal ay wala sa lugar ng trabaho mula Setyembre 4 hanggang 6, 2017 ay kinumpirma ng mga materyales ng panloob na pagsisiyasat at hindi tinanggihan ng nagsasakdal kanyang sarili. Ang pagtukoy ng nagsasakdal sa opsyonalidad ng kanyang presensya sa lugar ng trabaho sa panahon ng pinagtatalunang panahon na may kaugnayan sa pagsususpinde sa mga aktibidad ng tanggapan ng editoryal ng Radio Tagila ay itinuring na hindi mapagkakatiwalaan, dahil ang utos na may petsang 08/07/2017 N 14-p ay hindi magbigay para sa posibilidad ng pagliban ng empleyado sa trabaho sa panahon ng downtime, at samakatuwid ang anunsyo ng downtime ay hindi nagpapahiwatig ng wastong dahilan para sa pagliban ng nagsasakdal sa trabaho. Ang mga argumento ni R. tungkol sa paglabag ng employer sa mga probisyon ng Bahagi 5 ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay itinuturing din na hindi mapagkakatiwalaan, dahil kapag nagpasya na dalhin ang nagsasakdal sa pananagutan sa pagdidisiplina, ang nakaraang pag-uugali at saloobin ng nagsasakdal sa kanyang trabaho ay isinasaalang-alang. Sa partikular, ito ay isinasaalang-alang na si R. ay dati nang napasailalim sa aksyong pandisiplina nang dalawang beses dahil sa pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan.

Ang kinatawan ng Administrasyon ng lungsod ng Nizhny Tagil, na kasangkot sa kaso bilang isang ikatlong partido, K., sa isang nakasulat na tugon, ay sumuporta sa posisyon ng nasasakdal at hiniling na bale-walain ang paghahabol ni R..

Tagausig O.S. Meshcheryakova nagbigay ng konklusyon na walang mga batayan para ibalik ang nagsasakdal sa trabaho.

Sa pamamagitan ng desisyon ng Leninsky District Court ng Nizhny Tagil, Sverdlovsk Region na may petsang Disyembre 18, 2017, ang mga paghahabol ni R. ay naiwang hindi nasisiyahan.

Hindi sumang-ayon ang tagausig sa desisyong ito.

Sa apela na may petsang Marso 13, 2018, ang deadline para sa paghahain na ibinalik ng desisyon ng korte noong Marso 29, 2018, ang Deputy Prosecutor ng Leninsky District ng Nizhny Tagil Zh., na binanggit ang isang paglabag ng korte ng substantive na batas, ay nagtanong sa desisyon na kanselahin at isang bagong hudisyal na aksyon na pinagtibay sa kaso. Nang hindi pinagtatalunan ang kawastuhan ng konklusyon ng korte na ang downtime ay hindi oras ng pahinga, ngunit ang oras ng pagtatrabaho kung saan ang empleyado ay kinakailangan na nasa lugar ng trabaho, iginiit ng tagausig na mula noong utos No. 14-P na may petsang 08/07/2017 “Sa pansamantalang pagsususpinde na trabaho" ay hindi nagtatatag ng obligasyon ng mga manggagawa na nasa lugar ng trabaho sa panahon ng downtime; ang pagliban ng nagsasakdal sa trabaho sa panahon mula Setyembre 4 hanggang Setyembre 6, 2017 ay hindi maaaring ituring bilang pagliban. Alinsunod dito, ang pagpapaalis ng nagsasakdal ay labag sa batas, si R. ay napapailalim sa muling pagbabalik sa trabaho na may bayad sa kanyang pabor sa mga karaniwang kita para sa panahon ng sapilitang pagliban.

Sa mga pagtutol sa apela Itinuturing ng Direktor ng Institusyon P. na legal at makatwiran ang inapela na desisyon ng korte, at hinihiling na tanggihan ang apela.

Ang isang kinatawan ng isang ikatlong partido, ang Administrasyon ng lungsod ng Nizhny Tagil, ay hindi lumitaw sa pulong ng hudisyal na panel, na naabisuhan nang maaga sa lugar at oras ng pagdinig ng apela ng kaso, na isinasaalang-alang ang mga probisyon ng Bahagi 2.1 ng Art. 113 ng Civil Procedure Code ng Russian Federation, mga paglilinaw ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation, na itinakda sa talata 16 ng Resolution No. 57 na may petsang Disyembre 26, 2017 "Sa ilang mga isyu ng aplikasyon ng batas na kumokontrol sa paggamit ng mga dokumento sa sa elektronikong format sa mga aktibidad ng mga korte ng pangkalahatang hurisdiksyon at mga korte ng arbitrasyon"(sa pamamagitan ng pag-post ng may-katuturang impormasyon sa opisyal na website ng Sverdlovsk Regional Court noong Mayo 15, 2018).

Ang panel ng mga hukom, na ginagabayan ng mga probisyon ng Art. 167 ng Civil Procedure Code ng Russian Federation, nagpasiya na ang kaso ay dapat isaalang-alang sa hitsura na ito.

Nang marinig ang mga paliwanag ng mga partido, ang tagausig, pinag-aralan ang mga materyales sa kaso, tinalakay ang mga argumento ng pagtatanghal ng apela, mga pagtutol dito, sinuri ang legalidad at bisa ng desisyon ng korte batay sa mga argumentong ito (Bahagi 1 ng Artikulo 327.1 ng Civil Kodigo ng Pamamaraan ng Russian Federation), ang hudisyal na panel ay dumating sa mga sumusunod.

Tulad ng itinatag ng korte, ito ay sumusunod mula sa mga materyales ng kaso na, sa batayan ng Order No. 59-k na may petsang Disyembre 14, 2005, si R. ay kinuha ng Establishment para sa posisyon ng editor ng Radio Tagila, at isang kontrata sa pagtatrabaho No. 20 na may petsang Disyembre 14, 2015 ay natapos sa kanya (pp. 40 - 42).

Alinsunod sa order No. 14-p na may petsang 08/07/2017 "Sa pansamantalang pagsususpinde ng trabaho", na may kaugnayan sa halalan ng Gobernador ng rehiyon ng Sverdlovsk noong 09/10/2017 at ang pagsuspinde ng kasunduan No. 30/ 2017/503 na may petsang 01/11/2017, natapos sa pagitan ng All-Russian State Television at Radio Broadcasting Company State Television at Radio Broadcasting Company " Ural" at ng Establishment, para sa panahon ng kampanya ng halalan mula 00:00. 08/12/2017 hanggang 24:00 oras. 09/08/2017 ang downtime ay inihayag para sa editorial office ng Radio Tagila na may bayad para sa downtime sa executive editor na si R. sa halagang 2/3 ng suweldo ng empleyado (case sheet 9). Si R. ay pamilyar sa kautusang ito at nilagdaan noong 09/01/2017 (file ng kaso 45).

Sa pamamagitan ng utos noong Setyembre 11, 2017 N 88-k, na-dismiss si R. noong Setyembre 11, 2017 sa mga batayan na ibinigay sa subsection. "a" clause 6, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado - absenteeism na ginawa sa panahon mula Setyembre 4 hanggang Setyembre 6, 2017 (case sheet 6).

Ang pagtanggi na bigyang-kasiyahan ang paghahabol ni R., ang korte ng unang pagkakataon, na tinasa ang katibayan na ipinakita ng mga partido sa kabuuan, ay dumating sa konklusyon tungkol sa legalidad ng pagpapaalis ni R., batay sa katotohanan na ang katotohanan ng kanyang kawalan mula Setyembre 4 hanggang 6, 2017 nang walang magandang dahilan ay natagpuan ang kumpirmasyon nito sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso, ang pamamaraan na itinatag ng batas sa paggawa para sa paglalapat ng isang parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis sa empleyado ay sinusunod ng nasasakdal.

Itinuturing ng panel ng mga hukom na tama ang konklusyon na ito ng hukuman, na naaayon sa mga pangyayaring itinatag sa kaso at hindi sumasalungat sa mga probisyon ng batas na namamahala sa kontrobersyal na relasyong legal.

Ayon kay Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang paglabag sa disiplina ay nauunawaan bilang kabiguan upang matupad o hindi wastong pagganap ng isang empleyado, sa pamamagitan ng kanyang kasalanan, ng mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya. Ang mga parusang pandisiplina na maaaring ilapat ng isang tagapag-empleyo sa isang empleyado para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina ay kasama, bukod sa iba pang mga bagay, ang pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 6, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Alinsunod sa sub. "a" clause 6, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer kung ang empleyado ay gumawa ng absenteeism, iyon ay, pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, bilang gayundin kung sakaling lumiban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan, higit sa apat na oras na magkakasunod sa isang araw ng trabaho (shift).

Alinsunod sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, bago mag-apply ng isang parusang pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado (Bahagi 1). Ang aksyong pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (Bahagi 3).

Kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, ang kalubhaan ng pagkakasala na ginawa at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa ay dapat isaalang-alang (Bahagi 5 ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa talata 23 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte Pederasyon ng Russia Ang Labor Code ng Russian Federation" ay nagpapaliwanag na kapag isinasaalang-alang ang isang kaso ng muling pagbabalik ng isang tao na ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa inisyatiba ng employer, ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon ng isang ligal na batayan para sa pagpapaalis at pagsunod sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis. nagpapahinga sa employer.

Ayon sa mga sugnay 3.3.1, 3.3.2 ng kontrata sa pagtatrabaho na tinapos ng mga partido noong Disyembre 14, 2005, ang empleyado ay nangangako na tapat na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho, mga utos at tagubilin ng employer at ng kanyang agarang superior, upang sundin ang panloob na paggawa mga regulasyon ng employer, o ang itinatag ng agarang superior ng empleyado. Ang empleyado ay nakatakda sa mga sumusunod na oras ng pagtatrabaho: ang haba ng linggo ng pagtatrabaho ay 40 oras, ang simula ng oras ng trabaho ay sa 9:00, ang pagtatapos ay sa 18:00, ang mga araw na walang pasok ay Sabado at Linggo.

Isinasaalang-alang ang kakulangan ng katibayan na ang ibang rehimen ng oras ng pagtatrabaho ay itinatag para sa nagsasakdal, isinasaalang-alang ng hudisyal na panel na itinatag na ang Setyembre 4, 5 at 6, 2017 ay mga araw ng trabaho para sa nagsasakdal.

Ang pagliban sa lugar ng trabaho sa panahon mula Setyembre 4 hanggang Setyembre 6, 2017 ay hindi pinagtatalunan ng nagsasakdal, na kinumpirma ng pagkilos ng kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho na may petsang 09/08/2017 (file ng kaso 52), isang memorandum mula sa Ang espesyalista sa departamento ng HR na si S. na may petsang 09/08/2017 sa pangalan ng direktor ng Institusyon (file ng kaso 51), konklusyon batay sa mga resulta ng panloob na pagsisiyasat (file ng kaso 53), time sheet para sa Setyembre 2017 (case sheet 48 ).

Sinusuri ang mga argumento ng nagsasakdal tungkol sa bisa ng mga dahilan ng pagliban sa trabaho dahil sa pag-anunsyo ng downtime, ang korte ay dumating sa tamang konklusyon na ang pagliban ng nagsasakdal sa trabaho sa panahon ng pinagtatalunang panahon ay pagliban, dahil ang katotohanan lamang ng pansamantalang pagsususpinde ng ang gawain ng tanggapan ng editoryal ay hindi nagsasaad ng bisa ng mga dahilan ng pagliban sa trabaho. nagpapatotoo.

Upang patunayan ang kanyang posisyon sa kaso, umasa ang nagsasakdal sa katotohanan na ang utos na may petsang 08/07/2017 N 14-p ay hindi naglalaman ng anumang indikasyon na kinakailangan siyang magtrabaho sa panahon ng downtime, gayundin ang dati nang itinatag na kasanayan. sa Establishment kung kailan ang mga empleyado sa panahon ng pagsususpinde sa mga manggagawa sa panahon ng halalan ay may karapatang hindi pumasok sa trabaho. Tinanggihan ng korte ang mga argumentong ito ng nagsasakdal, kung saan pinaniniwalaan ng hudisyal na panel na posibleng sumang-ayon.

Alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation, ang downtime ay nauunawaan bilang isang pansamantalang pagsususpinde ng trabaho para sa mga kadahilanan ng isang pang-ekonomiya, teknolohikal, teknikal o pang-organisasyon na kalikasan.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng mga patakaran na direktang nagpapahiwatig kung ang isang empleyado ay dapat nasa trabaho o hindi sa panahon ng downtime.

Gayunpaman, isinasaalang-alang ang kahulugan ng oras ng pagtatrabaho na ibinigay sa Art. 91 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang pagsusuri sa mga uri ng oras ng pahinga na tinukoy sa Art. 107 ng Labor Code ng Russian Federation, nakita ng hudikatura panel na tama ang konklusyon ng korte na ang downtime ay oras ng pagtatrabaho, at hindi oras ng pahinga, na ang empleyado ay may karapatang gamitin sa kanyang sariling paghuhusga. Alinsunod dito, sa panahon ng downtime, ang mga empleyado ay kinakailangang nasa kanilang mga lugar ng trabaho at gampanan ang kanilang mga tungkulin. mga responsibilidad sa trabaho, na hindi nauugnay sa dahilan ng downtime (na, sa esensya, ay kinumpirma ng nagsasakdal, na nagpapahiwatig sa pahayag ng pag-angkin na habang nasa bahay, siya ay nagpatuloy sa pagtatrabaho sa hinaharap na mga programa ng Radio Tagila). Ang karapatan ng empleyado na huwag pumunta sa lugar ng trabaho sa panahon ng downtime ay maaaring isama sa isang kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon ng employer, isang kontrata sa pagtatrabaho, gayundin sa tuwirang utos na nag-aanunsyo ng downtime sa organisasyon.

Ang isang katulad na posisyon sa isyu ng pangangailangan para sa mga manggagawa na naroroon sa lugar ng trabaho sa panahon ng downtime ay ipinahayag sa liham ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang 02.02.2009 N 22-2-2004, na inihanda ng Kagawaran ng paggawa, sahod at pakikipagsosyo sa lipunan. Kasabay nito, sa bisa ng sugnay 6.6 ng Mga Regulasyon sa Ministri ng Kalusugan at Pag-unlad ng Panlipunan ng Russian Federation, na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan No. 321 na may petsang Hunyo 30, 2004 at may bisa sa petsa ng paghahanda ng liham, ang tinukoy na ehekutibong katawan ay binigyan ng kapangyarihan na magbigay ng mga ligal na nilalang at indibidwal na paglilinaw sa mga isyung nauugnay sa itinatag na saklaw ng kanyang mga aktibidad.

Kaya, sa panahon ng downtime, ang mga empleyado ay dapat na nasa kanilang lugar ng trabaho, maliban kung itinatag sa isang kolektibo o kasunduan sa paggawa, sa isang lokal na regulasyon, o direkta sa utos na nagdedeklara ng downtime. Ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho sa panahon ng downtime nang walang wastong pag-apruba mula sa pamamahala ay hindi katanggap-tanggap at ito ay isang paglabag sa disiplina sa paggawa.

Alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng nasasakdal, na inaprubahan ng utos ng direktor ng Institusyon na may petsang Oktubre 11, 2013 No. 6, ang anumang pagliban sa lugar ng trabaho, maliban sa mga kaso ng force majeure, ay pinahihintulutan lamang sa paunang pahintulot ng pamamahala ng tauhan. . Ang pagliban sa lugar ng trabaho nang walang pahintulot ay itinuturing na labag sa batas. Sa kaso ng labag sa batas na pagliban sa lugar ng trabaho, ang mga hakbang sa pagdidisiplina na itinakda sa mga tuntuning ito ay inilalapat. Ang listahan ng mga kaso kung kailan maaaring magbigay ng pahintulot ang employer na umalis sa lugar ng trabaho ay ibinibigay din ng Internal Labor Regulations; sa tinukoy na listahan walang dahilan para sa pagliban ng empleyado sa trabaho bilang anunsyo ng downtime sa Institusyon.

Dahil wala ang mga lokal na gawain ng Establishment o kontrata sa pagtatrabaho walang probisyon para sa karapatan ng empleyado na lumiban sa lugar ng trabaho sa panahon ng downtime, sa Order No. wala ring mga batayan para sa pagliban sa trabaho sa mga pinagtatalunang petsa dahil sa pag-anunsyo ng downtime para sa opisina ng editoryal ng Radio Tagila, ang nagsasakdal ay walang anumang, at samakatuwid ang pagliban ng nagsasakdal sa lugar ng trabaho sa mga araw ng downtime, nang hindi siya nagbibigay ng ebidensya ng mga wastong dahilan para sa naturang pagliban, ay makatwirang kwalipikado ng employer bilang isang paglabag sa disiplina - pagliban.

Para sa mga kadahilanang nabanggit sa itaas, ang mga argumento ng pagsusumite ng apela ng tagausig ay na mula noong utos ng 08/07/2017 N 14-P "Sa pansamantalang pagsususpinde ng trabaho" ay hindi nagtatatag ng obligasyon ng mga manggagawa na nasa lugar ng trabaho sa panahon ng downtime, ang pagliban ng nagsasakdal sa trabaho sa panahon mula 4 hanggang 6 Setyembre 2017 ay hindi maaaring ituring bilang pag-alis at napapailalim sa pagtanggi bilang hindi mapapatunayan at batay sa isang maling interpretasyon ng batas.

Ibinigay ng Art. Art. 192, 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pamamaraan para sa pagdadala ng isang empleyado sa pananagutan sa disiplina ng nasasakdal kapag tinanggal ang nagsasakdal ay hindi nilabag, dahil bago ang pagpapalabas ng pinagtatalunang utos ng pagpapaalis, isang nakasulat na paliwanag ay hiniling mula sa nagsasakdal (file ng kaso 50), ang utos ng pagpapaalis ay inisyu ng isang awtorisadong tao (direktor ng Institusyon O.), bilang pagsunod sa deadline na itinatag ng batas, i.e. bago ang pag-expire ng isang buwan mula sa araw na ang nagsasakdal ay nakagawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, ang nagsasakdal ay pamilyar sa utos ng pagpapaalis sa araw ng pagpapalabas nito, kung saan ang kanyang pirma ay nasa utos.

Taliwas sa mga argumento ng nag-apela, ang mga kinakailangan ng Bahagi 5 ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan kapag nagpapataw ng isang parusang pandisiplina ang kalubhaan ng pagkakasala na ginawa at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa ay dapat isaalang-alang, ang employer sa kasong ito ay sumunod dito.

Alinsunod sa sub. "a" clause 6, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan para sa higit sa 4 na oras na sunud-sunod sa isang araw ng trabaho, at higit pa sa loob ng ilang araw nang sunud-sunod (pangmatagalang pagliban), ay isang gross paglabag sa disiplina sa paggawa at sapat na batayan para sa pagpapaalis ng empleyado. Dating dalawang beses na dinala si R. sa pananagutan sa pagdidisiplina para sa mga katulad na paglabag sa disiplina sa paggawa, na kinumpirma ng mga materyales ng kaso, lalo na, ang mga utos na nagpapataw ng mga parusang pandisiplina para sa pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan noong Enero 26 at 27, 2016 mula 9:00 hanggang 10:00, 07/04/2017 mula 15:30 hanggang 18:00 (case sheet 54, 57). Ang mga argumento ng nagsasakdal tungkol sa itinatag na kasanayan ng mga empleyado ng Institusyon na hindi papasok sa trabaho sa panahon ng downtime kaugnay ng mga halalan ay hindi sinusuportahan ng anumang ebidensya; hindi kinilala ng nasasakdal ang sitwasyong ito sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso.

Sa sitwasyong ito, tama ang konklusyon ng korte tungkol sa bisa ng employer na nag-aaplay ng pinakamatinding panukalang pandisiplina (dismissal) sa nagsasakdal para sa disciplinary offense na kanyang ginawa.

Ang apela ay hindi naglalaman ng iba pang mga argumento na magkakaroon ng legal na kahalagahan para sa pagresolba sa hindi pagkakaunawaan at kakailanganing ma-verify, magpapabulaanan ang kawastuhan ng mga konklusyon ng hukuman at maaaring makaapekto sa pagtatasa ng legalidad at bisa ng inapela na hudisyal na aksyon.

Mga paglabag sa batas pamamaraan, na alinsunod sa Bahagi 4 ng Art. 330 ng Civil Procedure Code ng Russian Federation ay hindi tinanggap ng korte bilang isang walang kondisyon na batayan para sa pagkansela ng desisyon ng korte ng unang pagkakataon.

Ginagabayan ng Art. 328 ng Civil Procedure Code ng Russian Federation, hudisyal na panel

Tinukoy:

Ang desisyon ng Leninsky District Court ng Nizhny Tagil, Sverdlovsk Region na may petsang Disyembre 18, 2017 ay hindi nababago, ang pagsusumite ng apela ng Deputy Prosecutor ng Leninsky District ng Nizhny Tagil Zh.

Namumuno

O.G. KOLENIKOVA

S.V.SOROKINA

Mga tagubilin

pangkalahatang katangian Ang downtime ay tinukoy bilang pansamantalang paghinto ng trabaho, iyon ay, hanggang sa mapabuti ang sitwasyong pinansyal, teknikal o pang-ekonomiya. Ang downtime ay hindi isang pahinga at samakatuwid ang mga empleyado ay dapat maging handa anumang oras.

Editoryal Pederal na Batas Ang numero 90-F3 ay nag-oobliga sa mga empleyado na magbayad ng dalawang-katlo ng rate ng taripa o suweldo para sa lahat ng downtime. Dahil babayaran ang sahod, may karapatan ang employer na isali ang mga empleyado sa iba pang uri ng trabaho sa panahon ng downtime, halimbawa, paglilinis ng teritoryo, pagpipinta ng mga makina o pagsasagawa ng pangkalahatang paglilinis sa negosyo. Ngunit ito ay magagawa lamang sa nakasulat na pahintulot ng taong kasangkot.

Ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng dalawang buwang abiso ng downtime, dahil ang sitwasyong ito ay maaaring mangyari nang hindi inaasahan. Ngunit direktang responsibilidad ng employer na ipaalam sa lahat ng empleyado sa pamamagitan ng order. Walang pinag-isang paraan ng pagkakasunud-sunod para sa mga kasong ito, kaya ibinibigay ito sa anumang anyo. Dapat ipahiwatig ng order ang dahilan ng downtime, ang panahon at buong pangalan ng mga empleyado o ang bilang ng structural unit na hindi gagana dahil sa kasalukuyang mga pangyayari. Kung walang gagana sa negosyo, kung gayon ang mga tiyak na pangalan o dibisyon ay hindi kailangang ipahiwatig.

Dapat ding ipahiwatig ng order ang halaga ng pagbabayad sa panahon ng downtime. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang isama sa utos ang isang sugnay na ang mga empleyado ay dapat manatili sa lugar ng trabaho para sa buong oras na aabutin ang panahon ng downtime.

Ang empleyado na responsable sa pagpapanatili ng timesheet ay kinakailangang ipasok ang lahat ng araw ng downtime sa dokumento ng oras ng pagtatrabaho na may code na “RP” o 31.

Sa panahon ng downtime, maaaring mag-alok ang employer sa mga empleyado ng isa pang trabaho, ngunit hindi hihigit sa isang buwan. Ang posisyon ay dapat magkaroon ng parehong antas ng kwalipikasyon tulad noong bago ang pansamantalang pagsususpinde ng negosyo o dibisyon. Ang order para sa pansamantalang paglipat ay pinupunan gamit ang form na T-5 o T-5a.

Mga Pinagmulan:

• madaling gamitin
• Mga ligal na puwang sa regulasyon ng downtime

Para sa transportasyon ng kargamento sa pamamagitan ng kotse Ang mga dokumentong ginamit ay mga waybill at waybill, na isang mahalagang bahagi ng pagpapakita ng gawaing ginawa ng driver. Ang sobrang downtime ng mga sasakyan ng customer ay kinakalkula batay sa data na ipinasok ng responsableng tao sa column 32 ng TTN.

Kakailanganin mong

• - waybill

Mga tagubilin

Mayroong dalawang seksyon sa waybill. Ang una sa kanila: "kalakal". Sa seksyong ito, ang impormasyon tungkol sa kargamento ay pinupunan: cargo (“ ” at “gross”), bilang ng mga piraso, atbp. Ayon sa data na ipinasok sa seksyong ito, ang mga item sa imbentaryo ay tinanggal mula sa consignor, at sila ay naka-capitalize sa balance sheet ng consignee.

Pangalawang seksyon: "Transport". Nilalayon nitong isama ang impormasyong nagpapakita ng pagpapatakbo ng sasakyan ng customer. Ang seksyong ito ay nagbibigay ng impormasyon tungkol sa oras ng pagdating sa customer: sa shipper - para sa pagkarga, sa consignee - para sa pagbabawas.

Sa seksyong TTN na "Iba pang impormasyon", sa hanay 32, ang oras na ang sasakyan ay idle para sa pagkarga o pagbabawas ay ipinahiwatig. Ang data ay nakumpirma sa pamamagitan ng lagda ng responsableng tao at pinatunayan ng isang selyo.

Ang downtime na maaaring mangyari sa panahon ng transportasyon ng mga kalakal dahil sa pag-aayos o isang aksidente na ginawa ng isa sa mga gumagamit ng kalsada ay ipinahiwatig sa seksyon ng waybill na "Mga espesyal na tala" at kinumpirma ng isang pirma na nagpapahiwatig ng posisyon at ranggo ng opisyal ng pulisya ng kalsada. Ang marka ng downtime sa daan ay maaari ding sertipikado ng mga espesyalista ng seksyon ng pag-aayos ng kalsada, na nagpapahiwatig ng kanilang posisyon at apelyido, pati na rin ang contact na numero ng telepono ng negosyo.

Video sa paksa

Ang downtime ay isang pansamantalang paghinto sa pagpapatakbo ng isang negosyo, na maaaring sanhi ng iba't ibang mga kadahilanan (Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang batas ay hindi nagbibigay ng malinaw na mga paliwanag tungkol sa dokumentasyon ng downtime, ngunit ang pagbabayad nito ay malinaw na ipinahiwatig sa Artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation, tulad ng pag-iingat ng mga talaan ng oras ng direktang downtime.

Mga tagubilin

Palaging nagsisikap ang employer na alisin ang sarili sa responsibilidad; ang downtime ay dapat na itala at idokumento tungkol sa dahilan nito. Upang gawin ito, dapat na gumuhit ng isang order. Sa header ng order, ipasok ang pangalan ng organisasyon alinsunod sa mga constituent na dokumento o apelyido, pangalan, patronymic indibidwal alinsunod sa isang dokumento ng pagkakakilanlan, kung ang organisasyon at legal na anyo ng negosyo ay isang indibidwal na negosyante.

Ipahiwatig ang pangalan ng lungsod kung saan matatagpuan ang iyong kumpanya. Isulat ang petsa ng order.

Ilagay ang pangalan ng dokumento sa malalaking titik at magtalaga ng numero sa order.

Tukuyin ang paksa ng order, na sa kasong ito ay tumutugma sa anunsyo ng downtime. Ilagay ang dahilan kung bakit naganap ang downtime sa enterprise.

Isulat ang petsa ng pagsisimula at petsa ng pagtatapos ng downtime. Sa kaso ng extension ng downtime, ito ay inisyu bagong order. Kung ang downtime ay tumatagal ng mas mababa kaysa sa tinukoy na panahon, isang administratibong dokumento ay iguguhit din.

Sa administratibong bahagi ng dokumento, ipasok ang mga apelyido, unang pangalan, patronymics ng mga empleyado kung saan idineklara ang downtime, ipahiwatig ang mga posisyon na kanilang sinasakop alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan.

Ang mga manggagawa ay dapat na naroroon sa lugar ng trabaho kahit na sa panahon ng downtime sa negosyo. Kung ang utos ay nagsasaad na ang mga empleyado ay may karapatang hindi mag-ulat sa trabaho sa panahon ng downtime, kung gayon ang mga empleyado ay maaaring hindi pumasok sa trabaho lugar ng trabaho.

Ang pagpapabalik ng mga empleyado ay isinasagawa sa pamamagitan ng utos ng tagapamahala, na iginuhit kasama ng mga dokumentong pang-administratibo.

Ang batayan para sa pag-isyu ng order na ito ay isang memo mula sa pinuno ng isang istrukturang yunit na naka-address sa direktor ng negosyo.

Ang direktor ng organisasyon ay may karapatang pumirma sa utos, na nagsasaad ng kanyang posisyon, apelyido, at inisyal. Patunayan ang dokumento gamit ang selyo ng kumpanya.

Mangyaring gawing pamilyar ang mga empleyadong nakalista sa dokumento sa utos laban sa lagda.

Mga Pinagmulan:

Sa panahon ng krisis sa pananalapi, maaaring mangyari ang downtime sa isang negosyo para sa iba't ibang dahilan. Dapat itong idokumento alinsunod sa batas sa paggawa. Ang downtime ay dapat bayaran sa mga empleyado kung nangyari ito dahil sa kasalanan ng employer o sa mga kadahilanang hindi nakadepende sa mga empleyado ng organisasyon at ng employer.

Kakailanganin mong

• - Labor Code ng Russian Federation;
• - mga dokumento ng empleyado;
• - mga anyo ng mga nauugnay na dokumento;
• - panulat;
• - selyo ng organisasyon;
• - mga dokumento ng kumpanya.

Mga tagubilin

Kung ang downtime ay dapat ideklara sa isang hiwalay na yunit ng istruktura, ang ulo nito ay kailangang magsulat ng isang memo na naka-address sa direktor. Ang nilalaman nito ay dapat na nakabalangkas sa mga dahilan na naging sanhi ng downtime. Dapat ipahiwatig ng tala ang petsa kung kailan ito nangyari. Kailangang suriin ng direktor ang dokumento at, kung positibo ang desisyon, lagyan ito ng resolusyon, na dapat maglaman ng petsa at pirma ng unang tao ng kumpanya.

Gumawa ng isang order sa anumang anyo. Sa header ng dokumento, isulat ang pangalan ng organisasyon alinsunod sa charter o iba pang constituent na dokumento o ang apelyido, unang pangalan, patronymic ng indibidwal, kung ang pangkalahatang pampublikong pondo ng negosyo ay isang indibidwal na negosyante. Ilagay ang pamagat ng dokumento sa malalaking titik. Ipahiwatig ang numero at petsa ng order. Ang paksa ng dokumento ay dapat na tumutugma sa anunsyo ng downtime para sa enterprise sa kabuuan o para sa isang hiwalay na yunit ng istruktura. Ang dahilan ng pag-isyu ng order ay maaaring kakulangan ng materyal, kakulangan ng mga order, at iba pa.

Sa mga nilalaman ng order, ipahiwatig ang mga apelyido, unang pangalan, patronymics ng mga manggagawa kung saan idineklara ang downtime, ang mga pangalan ng mga posisyon na kanilang inookupahan, mga istrukturang dibisyon. Sa panahon ng downtime, hindi maaaring gawin ng mga empleyado ang kanilang tungkulin sa trabaho gaya ng tinukoy sa kontrata. Kung naganap ang downtime dahil sa kasalanan ng employer o sa mga kadahilanang hindi niya kontrolado, ang mga araw ng downtime ay binabayaran sa mga espesyalista sa halagang 2/3 ng suweldo, average na sahod (kung ito ay inihayag, halimbawa, dahil sa isang kakulangan ng mga aplikasyon mula sa mga kliyente), nang buo (kapag ang insidente ay kasalanan ng employer).

Tukuyin ang petsa ng pagsisimula at pagtatapos ng downtime. Kung ito ay natapos nang mas maaga o mas huli kaysa sa petsang nakasulat sa utos, ang direktor ay dapat maglabas ng bagong order kung saan ilalagay ang aktwal na petsa ng pagtatapos nito.

Kung ang downtime ay naganap dahil sa kasalanan ng empleyado, pagkatapos ay hindi siya binabayaran para sa panahong ito, ngunit napapailalim sa isang administratibong parusa sa anyo ng isang multa.

Sa panahon ng downtime, hindi maaaring gampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho, kaya may karapatan ang employer na payagan ang mga empleyado na huwag dumalo sa lugar ng trabaho sa panahon ng downtime. Ang katotohanang ito ay dapat ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod.

Patunayan ang order na may selyo ng kumpanya at ang pirma ng direktor ng organisasyon. Pamilyar sa mga empleyado ang dokumento. Dapat magbigay ang mga empleyado ng personal na lagda at petsa ng pagsusuri.

Mga Pinagmulan:

• Paano magparehistro at magbayad para sa downtime sa isang negosyo

Ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay nagbibigay ng tatlong mga pagpipilian para sa downtime: sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado, sa pamamagitan ng kasalanan ng employer, at para sa mga kadahilanang independiyente sa pareho. Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng downtime dahil sa kasalanan ng isang empleyado ay na sa panahong ito ay hindi siya dapat tumanggap ng sahod. Samakatuwid, ang tamang pagpaparehistro ng downtime dahil sa kasalanan ng isang empleyado, bilang ang pinaka-salungat na sitwasyon, ay lalong mahalaga upang maprotektahan ang employer mula sa mga problema sa labor inspectorate at litigation.

Kakailanganin mong

• - isang kilos na nagpapatunay sa pagkakasala ng empleyado para sa downtime;
• - pagmuni-muni ng downtime sa mga form na T-12 at T-13;
• - isang utos na ilipat ang isang empleyado sa idle time.

Mga tagubilin

Sa sandaling malaman mo ang pangangailangan na ilipat ang isang empleyado sa downtime dahil sa kanyang kasalanan, gumawa ng isang aksyon kung saan idodokumento mo at itala sa pinakamaraming detalye hangga't maaari ang mga pangyayari na humantong sa downtime at ipahiwatig na ito ay ang empleyado kasalanan. Halimbawa, kung nasira niya ang isang makina dahil sa isang sinadya o pabaya na paglabag sa teknolohiya.

Kung kinakailangan, isama ang isang espesyalista na may kakayahang gumawa ng naaangkop na konklusyon. Ang batas ay hindi nangangailangan ng isang gawa o pagsusuri. Ngunit kung ang empleyado ay pumunta sa korte o sa labor inspectorate, sa mga dokumentong ito ay magkakaroon ka ng mas magandang pagkakataon na patunayan ang iyong kaso.

Anuman ang mga dahilan para sa downtime, ang katotohanan nito ay dapat na maipakita sa pinag-isang mga anyo T-12 at T-13, na ginagamit ng mga non-budgetary na organisasyon upang itala ang mga oras ng pagtatrabaho at kalkulahin ang mga sahod. Ang downtime dahil sa kasalanan ng empleyado ay makikita sa kanila gamit ang digital code na "33" o ang titik na "VP".

Maghanda ng utos na ilipat ang empleyado sa idle time dahil sa kasalanan ng empleyado. Mahigpit pormang pambatas Walang ganoong dokumento, ang isang di-makatwirang isa ay magiging maayos. Gayunpaman, ipinapayong ipakita ang lahat ng mahahalagang pangyayari sa mas maraming detalye hangga't maaari.

Ang panahon ng downtime ay hindi legal na limitado sa anumang paraan. Sa pagsasagawa, pinakamainam na ipakita sa pagkakasunud-sunod ang tinatayang oras (halimbawa, isang linggo upang ayusin o palitan ang mga kagamitan na hindi pinagana ng isang empleyado) na kakailanganin upang maalis ang mga sanhi ng downtime. Kung kinakailangan, maaari mong palaging pahabain ang downtime o, kung maaari, alisin ang empleyado mula dito nang maaga sa iskedyul. Upang gawin ito, maghanda lamang ng bagong kaukulang order.

Mga Pinagmulan:

• ano ang downtime ng empleyado

Ang pansamantalang pagsususpinde ng trabaho ng negosyo, o downtime, ay dapat gawing pormal alinsunod sa mga tagubilin ng Artikulo No. 157 ng Labor Code ng Russian Federation, upang sa kaganapan ng isang inspeksyon ng labor inspectorate, walang mga paglabag sa bahagi ng pinagtatrabahuhan ang nabubunyag.

Sinibak ng employer ang isang empleyado dahil sa pagliban sa panahon ng downtime. Kinampihan siya ng mga korte.

Ang downtime ay isang pansamantalang paghinto ng trabaho para sa iba't ibang dahilan (halimbawa, pang-ekonomiya). Hindi palaging halata kung paano dapat ayusin ang mga empleyado sa panahon ng downtime. Ang mga korte ay nagbigay ng ilang mga paglilinaw.

Kailangan bang nasa trabaho ang isang empleyado sa panahon ng downtime?

Ang empleyado ay hindi sumipot sa trabaho dahil sa downtime. Itinuring ito ng employer bilang pagliban. Sa batayan na ito, ang empleyado ay tinanggal. Hindi sumang-ayon ang huli sa desisyon ng employer at pumunta sa korte. Gayunpaman, suportado ng korte ang employer.

Ang katwiran ng korte ay ang mga sumusunod: ang downtime ay oras ng pagtatrabaho. Sa panahon ng downtime, walang karapatan ang mga empleyado na independyenteng magpasya kung kailangan nilang nasa kanilang mga lugar ng trabaho. Ang employer ay may karapatang isali ang mga empleyado sa iba pang mga tungkulin na maaaring gampanan sa panahon ng sapilitang pahinga. Ibig sabihin, ang pagliban sa trabaho sa panahon ng downtime ay maaaring ituring na pagliban.

Kasabay nito, ang empleyado ay maaaring manatili sa bahay na may pahintulot ng employer. Ang exemption sa trabaho sa panahon ng downtime ay maaaring isama sa mga gawaing ito:

• Pangkalahatang kasunduan.
• Gumagawa para sa panloob na paggamit.
• Kontrata sa pagtatrabaho.
• Utos sa sapilitang pahinga sa trabaho.

Problema

Ang problema ay wala lang akong mapag-applyan. Walang empleyado ang kumpanya. Ang lahat ng mga empleyado ay pinalaya sa kanilang mga trabaho at samakatuwid ang planta ay sarado. Tumanggi ang aking direktang boss na paalisin ako sa parehong araw kung kailan matatapos ang downtime, at pinilit akong magtrabaho 2 linggo pagkatapos ng downtime. At hindi ko alam kung ano ang gagawin.

Solusyon

Kamusta!

Kailangan mong huminto nang tama:

Ang katotohanan ay ang isang empleyado ay may karapatang mag-aplay para sa pagpapaalis sa anumang panahon - bakasyon, sakit, downtime.

At ang panahon ng paunawa ay magsisimulang magbilang mula sa susunod na petsa pagkatapos ng petsa na natanggap ng employer ang sulat ng pagbibitiw.

Kaya, isumite ang iyong aplikasyon para sa dismissal sa panahon ng downtime, at pagkatapos ay ang petsa ng pagpapaalis ay maaaring mahulog alinman sa panahon ng downtime, o maaaring lumampas sa downtime period.

Ang batas ay hindi nagtatag ng paghihigpit sa kung paano dapat isumite ng empleyado ang aplikasyong ito, ibig sabihin, maaari rin itong ipadala sa pamamagitan ng koreo - sa pamamagitan ng rehistradong koreo (Rostrud Letter of 09/05/2006 N 1551−6).

Isumite mo ang iyong aplikasyon sa mga sumusunod na paraan (iyong pinili):

Sa pamamagitan ng secretariat, human resources (personnel) department ng organisasyon, upang sa pangalawang kopya ay mabigyan ka ng papasok na numero at marka opisyal tungkol sa pagtanggap ng aplikasyong ito;

Sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may nakarehistrong resibo at isang listahan ng mga nilalaman;

Sa pamamagitan ng serbisyo ng courier;

Mula sa post office (pinag-uusapan natin ang post office, ang pangunahing post office) sa pamamagitan ng fax o email (kung mayroon kang opisyal na email address).

Kung ito ay sa pamamagitan ng rehistradong koreo, pagkatapos ay kailangan mong maunawaan na ang panahon ng pag-abiso ay magsisimulang magbilang mula sa susunod na petsa pagkatapos ng petsa ng paghahatid ng application na ito. Ipapahiwatig ang petsa ng paghahatid sa resibo ng paghahatid na ibinalik sa iyo.

Muli, maaari mong isumite ang iyong pagbibitiw sa araw na bumalik ka sa trabaho, i.e. pagkatapos ng idle time.

Ngunit upang hindi "magtrabaho" habang sumusulat kayong lahat sa loob ng dalawang linggo, pagkatapos ay ipahiwatig lamang sa Application ang mga mabubuting dahilan o na ang employer ay lumalabag sa Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa iyo.

Ang mga magagandang dahilan ay dapat na dokumentado, at ang mga paglabag sa Labor Code ng Russian Federation laban sa iyo ay dapat na mapatunayan.

Halimbawa, ang isang wastong dahilan ay ang planta ay naging idle sa loob ng mahabang panahon, ito ay napatunayan sa pamamagitan ng isang order para sa idle time, o hindi pagbabayad ng suweldo, isang wastong dahilan din, at isang paglabag sa Labor Code ng Russian Federation.

Kung magbibigay ka ng wastong mga dahilan o mga paglabag, pagkatapos ay kakailanganin mong matanggal sa trabaho sa petsang ipinahiwatig mo sa aplikasyon, halimbawa, maaaring ito ang petsa na bumalik ka sa trabaho pagkatapos ng downtime.

Kaya, ikaw ay isang empleyado sa bangko (marahil isa pang organisasyon na hindi nangangailangan ng hindi kailangan lakas paggawa) at hindi na talaga kailangan ng mga mabubuting tao mula sa pansamantalang administrasyon ang iyong mga serbisyo. Kasabay nito, walang garantiya na maaga o huli ay hindi ka kakailanganin. Sa sitwasyong ito, para makatipid ng malaki, iminumungkahi ng management ang alinman sa pagsusulat ng statement at pag-alis ng iyong sariling kusang loob (spoiler: sa anumang pagkakataon!), o magpatuloy sa downtime.

Marahil, tulad ng nangyari sa aking kaso, hindi sila mag-aalok ng kahit ano. Ngunit pagkatapos ng isang kaguluhan ng trabaho sa mga unang araw, kapag kinakailangan upang mangolekta ng isang bungkos ng mga dokumento, gumawa ng mga imbentaryo, gumawa ng mga gawa ng paglipat, sa paglipas ng panahon ang workload ay bumaba nang malaki, upang sa mga kondisyon ng mahigpit na disiplina, kapag ang kalayaan sa paggalaw ay hindi ibinigay, gusto mo ring pumunta sa downtime.

Ano ang mga tampok ng rehimeng ito mula sa pananaw ng empleyado? Una sa lahat, ang pagbabayad para sa downtime ay tinutukoy ng Artikulo 157 Kodigo sa Paggawa RF. Mula sa punto ng view ng batas, mayroong dalawang rehimen - sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado at sa pamamagitan ng kasalanan ng employer. Sa unang kaso, 2/3 ang binabayaran mula sa suweldo, sa pangalawang kaso - 2/3 mula sa average na kita .

Tulad ng ipinakita ng masusing at malapit na pag-aaral ng mga forum, walang administrasyon, sa sarili nitong inisyatiba, ang sumasang-ayon na umamin na ang downtime ay sarili nitong kasalanan.

May mga kaso kung saan, sa ilalim ng presyon mula sa mga banta ng pagpunta sa labor inspectorate o sa korte, binago nila ang kanilang desisyon. Ang mga reklamo tungkol sa mga aksyon ng pansamantalang administrasyon ay isang hiwalay, napaka-kawili-wiling paksa. Ano ang katwiran? Kailangan nilang makatipid ng pera. Sinabi nila na ang mga aksyon ng mga empleyado ay humantong sa pagbawi ng lisensya ng bangko.

• Ang pinakamahalagang bagay ay kalayaan! Hindi mo na kailangang pumasok sa trabaho. Ang "pagpisa" mula 8 hanggang 17 sa pag-alis upang mag-sign in sa isang magazine ay hindi na rin kailangan.
• Ang pera ay binabayaran. Hindi malaki, ngunit maniwala ka sa akin, ito ay mas mahusay kaysa sa kaso ng boluntaryong pagpapaalis at mga problema sa merkado ng paggawa.
• Ang pakikipag-usap sa mga tagapag-empleyo ay hindi nawawala - posible na malaman ang mga prosesong nagaganap sa organisasyon ng kredito. Sa aming kaso, nagkaroon ng magkatulad na paglilitis sa mga nagpapautang at isang desisyon sa karagdagang mga aksyon, na isang napakahalagang isyu.

Narito ang aking downtime calculation sheet para pag-aralan mo:

Ang mga downside ng downtime ay maaaring maging makabuluhan:

• Malaking pagbaba ng kita. Ang downtime ay hindi kapaki-pakinabang para sa mga may napakalaking variable na bahagi ng kanilang mga kita. Iyon ay, kung karaniwan kang nagbabayad ng malalaking bonus, maaari mong kalimutan ang tungkol sa mga ito. Upang maging patas, dapat na ituro na ang bagong pamamahala ay hindi na nagbibigay ng anumang mga bonus para sa mga natitirang empleyado. Kaya kailangan mong magbilang hindi mula sa "mainit" na oras, ngunit mula sa kung ano ang itinakda sa ilalim ng kontrata. Walang ibang paraan.
• Ayon sa mga patakaran, maaari silang tawagan upang magtrabaho anumang oras. Karapatan ito ng administrasyon. Bukod dito, "sa anumang sandali" ay nagpapahiwatig hindi lamang ang araw, kundi pati na rin ang oras. Ito ay motibasyon ng katotohanan na kung ang isang empleyado ay, halimbawa, abala sa isang pabrika, sa kanyang kaso "downtime" ay ang pagkakataon na umupo sa tabi ng makina at walang gagawin, dahil ang makina, halimbawa, ay nasira. Ang mabait na "mga tiyuhin" mula sa administrasyon, bilang panuntunan, ay nagpapahintulot sa iyo na gumugol ng downtime sa bahay.
• Walang magbabayad para sa mga panandaliang tawag.

Ang susunod na tanong ay kung paano makuha ang iyong sarili pinakamahusay na mga kondisyon. Yaong kung saan sila ay nagbabayad ng average (simpleng oras dahil sa kasalanan ng administrasyon), at hindi ka iniinis sa mga hindi kinakailangang tawag sa trabaho at hindi nagpapabigat sa iyo ng anumang hindi kailangan. Siyempre, kung mayroon silang naaangkop na mga personal na katangian, lahat ay may kakayahang "ibenta" ang isyung ito sa administrasyon nang mag-isa. Kung mayroon kang anumang mga pagdududa, magandang ideya na hanapin ang iyong sarili ng isang abogado o, mas tiyak, isang abogado na dalubhasa sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Sa kasong ito, magiging mas madaling tiyakin ang pagsunod ng pamamahala sa mga usaping kumokontrol sa downtime.