Art. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksassvarsto vieną iš atvejų, kai darbdavys turi teisę vienašališkai pakeisti iš pradžių nustatytas darbo sutarties sąlygas. Straipsnyje papasakosime, koks tai atvejis, ir atsakysime į pagrindinius klausimus apie darbo sutarties keitimo tvarką pagal 1 str. 74 TK.

Darbo kodekso 74 str

Bet kurios organizacijos veikloje tam tikri pokyčiai gali įvykti ir vyksta nuolat. Kai kurie iš jų neturi jokios įtakos santykiams su darbuotojais. Kiti dėl absoliučiai objektyvių priežasčių lemia tai, kad neįmanoma palikti galioti visų darbo sutarčių, kurias darbuotojas ir darbdavys sudarė sudarydami darbo sutartį (DĮ). Be to, darbuotojas gali būti gana patenkintas esama situacija, tačiau darbdavys jam gali nepatikti.

Ar jis turi galimybę kažkaip paveikti situaciją? Ar jis turi teisę verslo naudai nukrypti nuo pirminių susitarimų?

Taip, bet su tam tikromis sąlygomis.

Darbo kodekso str. 74 leidžia darbdaviui vienašališkai keisti darbo santykių su darbuotojais sąlygas dėl organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimų, taip pat nustato griežtą tokių pakeitimų įvedimo tvarką. Turi būti griežtai laikomasi. Priešingu atveju darbuotojas gali ginčyti pradinių darbo sutarčių pakeitimus.

Apskritai Kodekso reikalaujamas veiksmų planas yra aiškus ir suprantamas ir tik iš dalies reikalaujantis papildomų pastabų. Mes juos pateiksime vėliau straipsnyje.

Kokių sąlygų keitimas leidžiamas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnį?

Esant organizaciniam ar technologiškai pagrįstam poreikiui, darbdavys turi teisę pakeisti beveik bet kurią TD sąlygą (ir net kelias sąlygas iš karto). Draudimas nustatytas tik keičiant darbo funkciją. Kitaip tariant, pareigos, profesija ar paskirto darbo pobūdis turi išlikti pirminės formos. Visa kita yra keičiama. Pavyzdžiui, gali keistis darbo pareigų atlikimo vieta, darbo režimas ar darbo grafikas, netgi apmokėjimo už darbą lygis. Galimi ir kiti koregavimai.

Straipsnyje daugiau pasakojama apie darbo sutartyse numatytas sąlygas „Darbo sutarties sudarymo tvarka (niuansai)“ .

Kuris pagal str. 74 Darbo kodeksas, turima omenyje organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimas?

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str., tarp priežasčių, įvardijami gamybos technologijos ir technologijos pokyčiai bei jos struktūrinis pertvarkymas. Jie apima:

• naujovės valdymo struktūroje;
• darbo krūvio perskirstymas tarp padalinių ar pareigybių;
• pažangių technologijų ir įrangos įsisavinimas;
• kiti patobulinimai.

Apskritai priežasčių sąrašas yra atviras ir nulemtas verslo specifikos bei kiekvienos konkrečios situacijos ypatybių. Tačiau remiantis Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo pastabomis dėl Darbo kodekso 74 straipsnio, ginčo atveju darbdavys yra griežtai atsakingas patvirtinti organizacinį ir technologinį pakeitimų pobūdį ir įrodyti. kad būtent dėl ​​jų buvo neįmanoma išlaikyti visų ankstesnių susitarimų su darbuotojais (2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 21 p.).

SVARBU! TD pokyčiai negali būti pagrįsti šiomis aplinkybėmis - pardavimų sumažėjimu ir įmonės finansinės padėties pablogėjimu. Teismai jų nepripažįsta organizaciniais ir technologiniais pokyčiais.

Kokia yra darbo sutarties sąlygų keitimo tvarka pagal 2006 m. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas?

Bendra schema atrodo taip:

1. TD pakeitimų paruošimas.

Išduodamas atitinkamas organizacinis ir administracinis dokumentas (įsakymas, nurodymas), kuriame nurodomos visos aplinkybės ir priežastys, lėmusios pakeitimus.

1. Informavimas apie būsimus komandos dalies pokyčius, kuriuos jie paveikia.

Jie informuojami raštu, tvarką pasirenka darbdavys. Praktiškai tai daroma supažindinant darbuotojus su įsakymu prieš parašą arba siunčiant atitinkamus pranešimus. Juose turi būti nurodytas pakeitimų pobūdis ir priežastys. Pranešimo išsiuntimo faktas turi būti užfiksuotas. Įspėjimo laikotarpis yra ne trumpesnis kaip du mėnesiai iki pakeitimų įvedimo.

Visi tolesni administracijos veiksmai priklauso nuo darbuotojo valios.

Darbuotojas sutinka su pakeitimais, kokius dokumentus reikia pateikti?

Visų pirma, pasirašoma papildoma sutartis (SA) su atnaujintomis sąlygomis.

Užsakymų pateikimo taisykles rasite straipsnyje „Užsakymai personalui – kokie tai užsakymai (tipai)? .

Ką daryti, jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis?

Pirmiausia pasistenkite įdarbinti jį panašiose pareigose (laisvas darbo vietas turėtumėte pasiūlyti raštu). Jei lygiaverčių nėra, siūlomi ir žemesnio rango bei mažiau apmokami. Galbūt net su perkėlimu (jei pareiga siūlyti laisvas darbo vietas iš kitų vietovių yra įtvirtinta kolektyvinėje ar darbo sutartyje).

Jei susitariama dėl kitų pareigų/darbo, išduodamas DS ir perkėlimo įsakymas. Apie tai įrašomas įrašas asmeninėje kortelėje.

Jeigu nėra tinkamų laisvų darbo vietų arba darbuotojas atsisako siūlomo darbo, pasibaigus informavimui skirtiems 2 mėn., TD nutraukiamas pagal 7 punkto 1 dalį, 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str., išmokant išeitinę išmoką - 2 savaičių vidutinio darbo užmokesčio dydžio. Žinoma, visos kitos „išeitinės“ išmokos mokamos bendra tvarka.

taip pat žr „Kaip apskaičiuoti kompensaciją atleidžiant iš darbo 2019 m.? :

Ar galima atleisti žmogų, kuris nesutinka ligos metu?

Jei praėjo 2 „įspėjimo“ mėnesiai ir darbuotojas yra nedarbingumo atostogose, tai nėra kliūtis nutraukti darbo sutartį dėl atsisakymo dirbti naujomis sąlygomis. Ligos metu negali būti atleistas darbdavio iniciatyva. Bet atsisakymas tęsti darbą pasikeitus TD sąlygoms – kitas atvejis. Tokio atleidimo darbuotojas negalės ginčytis, teismai čia yra darbdavių pusėje.

8 skyrius. DARBUOTOJŲ DALYVAVIMAS ORGANIZACIJOS VALDYME

9 skyrius. SOCIALINĖS PARTNERYSTĖS ŠALIŲ ATSAKOMYBĖ

TREČIA DALIS

• III skyrius. DARBO SUTARTIS
  • 10 skyrius. BENDROSIOS NUOSTATOS
  • 11 skyrius. DARBO SUTARTIES SUDARYMAS
  • 12 skyrius. DARBO SUTARTIES KEITIMAS
  • 13 skyrius. DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS
  • 14 skyrius. DARBUOTOJŲ ASMENS DUOMENŲ APSAUGA
• IV skyrius. DARBO LAIKAS
  • 15 skyrius. BENDROSIOS NUOSTATOS
  • 16 skyrius. DARBO LAIKAS
• V skyrius. POILSIO LAIKAS
  • 17 skyrius. BENDROSIOS NUOSTATOS
  • 18 skyrius. DARBO PERTRAUKOS. SAVAITGALIAI IR NE DARBO ATOSTOGOS
  • 19 skyrius. ATOSTOGOS
• VI skyrius. MOKĖJIMO IR DARBO REITINGAS
  • 20 skyrius. BENDROSIOS NUOSTATOS
  • 21 skyrius. ATLYGINIMAS
  • 22 skyrius. DARBO REITINGAS
• VII skyrius. GARANTIJOS IR KOMPENSACIJAS
  • 23 skyrius. BENDROSIOS NUOSTATOS
  • 24 skyrius. GARANTIJOS SIUNČIANT DARBUOTOJUS Į DARBUOTOJUS, KITAS DARBUOTOSIAS KELIONES IR PERKELIANT DIRBTI Į KITĄ VIETĄ (su pakeitimais, padarytais 2006 m. birželio 30 d. Federaliniu įstatymu Nr. 90-FZ)
  • 25 skyrius. DARBUOTOJŲ GARANTIJOS IR KOMPENSAVIMAI, KAI JIE EINA VALSTYBINES AR VISUOMENĖS PAREIGAS
  • 27 skyrius. GARANTIJOS IR KOMPENSACIJAS DARBUOTOJIEMS, SUSIJUSIOS SU DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMA
  • 28 skyrius. KITOS GARANTIJOS IR KOMPENSACIJAS
• VIII skyrius. DARBO RUTINA. DARBO DISCIPLINA
  • 29 skyrius. BENDROSIOS NUOSTATOS
  • 30 skyrius. DARBO DISCIPLINA
• IX SKYRIUS. DARBUOTOJŲ KVALIFIKACIJOS, PROFESINIAI STANDARTAI, DARBUOTOJŲ MOKYMAS IR PAPILDOMAS PROFESINIS IŠSIlavinimas (su pakeitimais, padarytais 2015 m. gegužės 2 d. federaliniu įstatymu N 122-FZ)
  • 31 skyrius. BENDROSIOS NUOSTATOS
  • 32 skyrius. IŠVAIZDOS SUTARTIS
• X skyrius. DARBO SAUGA
  • 33 skyrius. BENDROSIOS NUOSTATOS
  • 34 skyrius. DARBO SAUGOS REIKALAVIMAI
  • 35 skyrius. DARBO SAUGOS ORGANIZAVIMAS
  • 36 skyrius. DARBUOTOJŲ TEISĖS Į DARBO SAUGĄ UŽTIKRINIMAS
• XI skyrius. DARBO SUTARTIES ŠALIŲ MATERIALINĖ ATSAKOMYBĖ
  • 37 skyrius. BENDROSIOS NUOSTATOS
  • 38 skyrius. MATERIALINĖ DARBDAVIO ATSAKOMYBĖ DARBUOTOJUI
  • 39 skyrius. MATERIALINĖ DARBUOTOJO ATSAKOMYBĖ

KETVIRTA DALIS

• XII skyrius. KONKREČIŲ DARBUOTOJŲ KATEGORIJŲ DARBO REGLAMENTO YPATUMAI
  • 40 skyrius. BENDROSIOS NUOSTATOS
  • 41 skyrius. MOTERŲ IR ŠEIMOS ATSAKOMYBĖS ASMENŲ DARBO REGLAMENTAVIMO YPATUMAI
  • 42 skyrius. DARBO REGLAMENTAVIMO YPATYBĖS iki aštuoniolikos METŲ
  • ORGANIZACIJOS VADOVAS IR KOLEGIALUS VYKDOMASIS ORGANIZACIJAS NARIŲ DARBO REGLAMENTAVIMO YPATUMAI 43 skyrius.
  • 44 skyrius. DARBO REGLAMENTAVIMO YPATYBĖS ASMENIMS, DIRBAMS NETUOTAS DARBAS
  • 45 skyrius. DARBUOTOJŲ, SUDARYTŲ DARBO SUTARTĮ IKI DU MĖNESIŲ, DARBO REGLAMENTAVIMO YPATUMAI
  • 46 skyrius. SEZONINIO DARBO DARBUOTOJŲ DARBO REGLAMENTAVIMO YPATUMAI
  • 47 skyrius. DARBO REGLAMENTAVIMO YPATUMAI, DIRBAntiems pamainą
  • 48 skyrius. DARBUOTOJŲ, DIRBANČIŲ DARBUOTOJŲ DARBO REGLAMENTAVIMO YPATUMAI – ASMENYS
  • 48.1 skyrius. DARBO DARBDAVIŲ ASMENŲ DARBO REGLAMENTAVIMO YPATYBĖS – Smulkaus verslo subjektai, KURIE KLASIFIKUOJAMI KAIP MIKROĮMONĖS (įvestas 2016 m. liepos 3 d. federaliniu įstatymu N 348-FZ)
  • 49 skyrius. NAMŲ DARBININKŲ DARBO REGULIAVIMO YPATUMAI
  • 49.1 skyrius. NUOTOLINIO DARBUOTOJŲ DARBO REGLAMENTO SAVYBĖS (įvestas 2013-05-04 federaliniu įstatymu N 60-FZ)
  • 50 skyrius. ASMENŲ, DIRBANČIŲ TOLIŲJŲ ŠIAURĖS IR LYGIŲ SRITIES REGIONUOSE, DARBO REGLAMENTAVIMO YPATUMAI (su pakeitimais, padarytais 2006 m. birželio 30 d. Federaliniu įstatymu Nr. 90-FZ)
  • 50.1 skyrius. DARBUOTOJŲ, KURIE YRA UŽSIENIO PILIEČIAI ARBA ASMENYS BE PILIETYBĖS, DARBO REGLAMENTAVIMO YPATUMAI (įvestas 2014 m. gruodžio 1 d. federaliniu įstatymu N 409-FZ)
  • 51 skyrius. TRANSPORTO DARBUOTOJŲ DARBO REGLAMENTAVIMO YPATUMAI
  • 51.1 skyrius. POŽEMINIŲ DARBŲ DARBUOTOJŲ DARBO REGLAMENTAVIMO YPATYBĖS (įvestas 2011 m. lapkričio 30 d. federaliniu įstatymu N 353-FZ)
  • 52 skyrius. MOKYTOJO DARBO REGLAMENTAVIMO YPATUMAI
  • 52.1 SKYRIUS. TYRĖJŲ, MOKSLO ORGANIZACIJŲ VADOVŲ IR JŲ PAVADUOTOJO DARBO REGLAMENTO YPATUMAI (įvestas 2014 m. gruodžio 22 d. federaliniu įstatymu N 443-FZ)
  • 53.1 skyrius. DARBUOTOJŲ, KURIŲ LAIKINAI DARBO ATSIŲSTA KITI ASMENYS AR JURIDINIAI ASMENYS, PAGAL SUTARTĮ DĖL DARBO SUTEIKIMO DARBUOTOJAI (PERSONALO) DARBO REGLAMENTAVIMO YPATYBĖS (įvestas federaliniu įstatymu.4-105 d. 105 d.105)
  • 54 skyrius. REGISINIŲ ORGANIZACIJŲ DARBUOTOJŲ DARBO REGLAMENTAVIMO YPATUMAI
  • 54.1 skyrius. SPORTININKŲ IR TRENERIŲ DARBO REGLAMENTAVIMO SAVYBĖS (įvestas 2008 m. vasario 28 d. Federaliniu įstatymu Nr. 13-FZ)
  • 55 skyrius. KITŲ KATEGORIJŲ DARBUOTOJŲ DARBO REGLAMENTAVIMO YPATUMAI

PENKTA DALIS

• XIII skyrius. DARBO TEISIŲ IR LAISVŲ APSAUGA. DARBO GINČŲ SVARSTYMAS IR SPRENDIMAS. ATSAKOMYBĖ UŽ DARBO TEISĖS AKTŲ IR KITŲ AKTŲ, KURIŲ NURODYTI DARBO TEISĖS STANDARTŲ, PAŽEIDIMUS (su pakeitimais, padarytais 2006 m. birželio 30 d. Federaliniu įstatymu Nr. 90-FZ)
  • 56 skyrius. BENDROSIOS NUOSTATOS
  • 57 skyrius. VALSTYBĖS KONTROLĖ (PRIEŽIŪRA) IR DARBO TEISĖS AKTŲ IR KITŲ REGLAMENTAVIMO TEISĖS AKTŲ, KURIŲ NURODYTA DARBO TEISĖS NORMŲ, LAIKYMOSI KONTROLĖ (su pakeitimais, padarytais 2011 m. liepos 18 d. Federaliniu įstatymu N 242-FZ)
  • 58 skyrius. PROFESINIŲ SĄJUNGŲ DARBO TEISĖS IR TEISINIŲ DARBUOTOJŲ INTERESŲ APSAUGA (su pakeitimais, padarytais 2006 m. birželio 30 d. Federaliniu įstatymu Nr. 90-FZ)
  • 59 skyrius. DARBUOTOJŲ DARBO TEISĖS SAVIGYNA
  • 60 skyrius. INDIVIDUALIŲ DARBO GINČŲ SVARSTYMAS IR SPRENDIMAS (su pakeitimais, padarytais 2006 m. birželio 30 d. Federaliniu įstatymu Nr. 90-FZ)
  • 61 skyrius. KOLEKTYVINIŲ DARBO GINČŲ SVARSTYMAS IR SPRENDIMAS (su pakeitimais, padarytais 2006 m. birželio 30 d. Federaliniu įstatymu Nr. 90-FZ)
  • 62 skyrius. ATSAKOMYBĖ UŽ DARBO TEISĖS IR KITŲ DARBO TEISĖS STANDARTŲ PAŽEIDIMĄ

ŠEŠTA DALIS

• XIV skyrius. BAIGIAMOSIOS NUOSTATOS

Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis. Šalių nustatyti darbo sutarties sąlygų pakeitimai dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu

//=ShareLine::widget()?>

(redaguota) Federalinis įstatymas 2006 m. birželio 30 d. N 90-FZ)

Tuo atveju, jeigu dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (įrangos ir gamybos technologijos keitimas, gamybos struktūrinis pertvarkymas, kitos priežastys), negali būti išsaugotos šalių nustatytos darbo sutarties sąlygos, jos gali būti pakeistas darbdavio iniciatyva, išskyrus darbuotojo darbo funkcijos pasikeitimus.

Darbdavys privalo ne vėliau kaip per du mėnesius raštu pranešti darbuotojui apie šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas, taip pat priežastis, dėl kurių reikėjo juos pakeisti, ne vėliau kaip per du mėnesius, jeigu šis kodeksas nenustato kitaip.

Jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, tai darbdavys privalo raštu pasiūlyti jam kitą darbdaviui prieinamą darbą (tiek laisvą ar darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, tiek laisvą žemesnę ar mažiau apmokamą vietą). darbas), kurį darbuotojas gali atlikti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Tokiu atveju darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas, kurios yra nurodytoje srityje, atitinkančias nurodytus reikalavimus. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse ar darbo sutartyje.

Neatlikus nurodyto darbo arba darbuotojui atsisakius siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama pagal pirmosios dalies 7 punktą. 77 straipsnis šio kodekso nuostatas.

Tuo atveju, kai dėl priežasčių, nurodytų p pirma dalis Šio straipsnio nuostatas gali lemti masinis darbuotojų atleidimas, darbdavys, siekdamas išsaugoti darbo vietas, turi teisę, atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo nuomonę ir nustatyta tvarka. 372 straipsnis šio kodekso 1.1 punktu, priimant vietinius teisės aktus, įvesti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną iki šešių mėnesių laikotarpį.

Jei darbuotojas atsisako toliau dirbti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną, darbo sutartis nutraukiama pagal pirmosios dalies 2 dalį. 81 straipsnis šio kodekso nuostatas. Tokiu atveju darbuotojui suteikiamos atitinkamos garantijos ir kompensacija.

Darbo ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną darbo savaitės atšaukimą anksčiau nei laikotarpis, kuriam jos buvo nustatytos, atlieka darbdavys, atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos renkamo organo nuomonę. organizacija.

Šalių nustatyti darbo sutarties sąlygų pakeitimai, įvesti vadovaujantis šiuo straipsniu, neturėtų pabloginti darbuotojo padėties, palyginti su nustatyta kolektyvine sutartimi ar sutartimis.

Technologijų ir darbo organizavimo pasikeitimas organizacijoje

Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis apima tam tikrų darbo sąlygų keitimo taisykles. susitarimą. Tokie pakeitimai reikalauja priemonių pakeisti technines ir organizacines darbo sąlygas. Keisti darbą. Sutartį šiuo atveju visada inicijuoja darbdavys. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio 1 dalyje pateikiamas apytikslis, nebaigtinis priežasčių, dėl kurių darbdavys gali nuspręsti pakeisti sutarties sąlygas, sąrašas. Šį sąrašą šiek tiek papildo 2004 m. kovo 17 d. Aukščiausiojo Teismo plenumo nutarimas. Taigi, pavyzdžiui, technologijos pokytis yra:

• naujų technologijų diegimas;
• darbo pasikeitimai;
• naujų techninių reglamentų įvedimas ir kt.

Organizaciniai pokyčiai yra šie:

• naujos darbo organizavimo formos (pvz., darbas komandose);
• naujas darbo ir poilsio režimas;
• darbo standartų peržiūra ir kt.

Sąrašas gali būti papildytas panašios svarbos priežastimis. Reikia tik atsižvelgti į tai, kad įmonės finansinės padėties pablogėjimas ar pardavimų sumažėjimas negali būti siejamas su tokiomis priežastimis. Tokie neigiami veiksniai nėra organizacinių ar techninių pokyčių įrodymas. Visos naujovės, keičiančios darbo sąlygas, turi būti pagrįstos dokumentais. Darbdaviai dažnai klysta nustatydami aplinkybes, kurios gali būti priežastimi keisti darbo sutartį. Tai veda į toliau teisminiai ginčai su darbuotojais. Norėdami užkirsti kelią tokiems įvykiams, turėtumėte griežtai laikytis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnyje nustatytų taisyklių. Darbdavys privalo vykdyti visus jame nurodytus reikalavimus. Apie būsimus pakeitimus darbuotojai turi būti informuoti raštu ir prieš du mėnesius iki galimo jų įvedimo datos. Įstatymas gali numatyti šios taisyklės išimčių. Pavyzdžiui, fizinis asmuo, kaip darbdavys, įspėja darbuotojus prieš 2 savaites (Rusijos Federacijos darbo kodekso 306 straipsnis), o religinė organizacija – prieš 7 dienas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 344 straipsnis). Įstatymo pranešimo forma nėra nustatyta, tik nurodyta, kad tai turi būti raštu. Darbdavys pats nustato, kaip tiksliai pranešti darbuotojams. Dviejų mėnesių terminas pradedamas skaičiuoti nuo kitos dienos po rašytinio įspėjimo išsiuntimo. Svarbu, kad Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio norma nereikalauja privalomo tokio įspėjimo prieš parašą pristatymo, užtenka jį tiesiog išsiųsti. Praėjus 2 mėnesiams (tai yra minimalus laikotarpis, gali būti ir vėliau), vadovybė išduoda įsakymą ar nurodymą pakeisti darbo sutartį, privalomai nurodydama tokių pakeitimų priežastis. Darbuotojas gali atsisakyti dirbti naujomis sąlygomis, o tada vadovybė turi jam vėl raštu pasiūlyti kitą laisvą darbo vietą toje pačioje srityje pagal jo kvalifikaciją. Jei panašių pozicijų nėra, tuomet siūloma žemesnė pozicija. Tam, kad būtų laikomasi Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio reikalavimo, būtina pasiūlyti visas laisvas darbdavio darbo vietas su darbo funkcijų ir sąlygų aprašymu. Be to, laisvos vietos siūlomos tik 2 dienoms mėnesio laikotarpis, jei staiga atsiras naujų. Jei darbuotojas sutinka užimti vieną iš siūlomų laisvų darbo vietų, pokalbis į naujas pareigas nevykdomas, nes siūlomos laisvos darbo vietos pagal nutylėjimą turi atitikti šio darbuotojo kvalifikaciją. Darbas kitame mieste (apygardoje) darbuotojui gali būti siūlomas tik tuo atveju, jei leidžia darbo jėga. arba kol. sutartis, o organizacija turi filialus ar padalinius, kuriuose yra laisvų darbo vietų. Taigi darbuotojas keičia darbą. Sutartį, jei darbdavys tinkamai jį įspėjo apie darbo sąlygų pasikeitimą, gali pasirinkti tris variantus:

• sutikti su naujomis sąlygomis;
• sutinka pereiti į kitas pareigas;
• atsisakyti abiejų, nutraukti sutartį.

Dabar apibūdinsime darbdavio veiksmus kiekvienu iš trijų atvejų. Jei darbuotojas sutinka su naujomis darbo sąlygomis, su juo sudaromas papildomas susitarimas. sutikimas su darbo sutartimi. Naujojoje sutartyje aprašomos pasikeitusios veiklos sąlygos. Tada, remiantis papildomais susitarimą, ruošiamas įsakymas pakeisti darbo jėgą. susitarimą. Ir šalys pradeda bendradarbiauti skirtingomis sąlygomis. Jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, bet yra pasirengęs pereiti į kitas pareigas, tai šalys taip pat pasirašo papildomą susitarimą. susitarimą. Šioje sutartyje nurodoma informacija apie darbuotojo perkėlimą į naujas pareigas. Tada perkėlimas įforminamas įsakymu, o informacija apie tai įrašoma į darbuotojo asmens kortelę ir darbo knygelę. Jei darbuotojas atsisako abiejų arba tiesiog nėra tinkamų laisvų darbo vietų, tada darbas. Sutartis nutraukiama pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 7 punktą. Atleidžiant darbuotoją iš darbo pagal šį straipsnį, jam skaičiuojamas darbo užmokestis, papildomai išmokama kompensacija už nepanaudotas atostogas ir išeitinė išmoka lygus dviejų savaičių uždarbiui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis). Taigi, jei darbdavys teisingai interpretuoja darbo sutarties sąlygų pakeitimo priežastis kaip technologines ir organizacines ir laikosi Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio taisyklių, tada darbuotojų perkėlimas į kitas darbo sąlygas bus atliko. Tačiau darbuotojai, atleisti iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 7 punktą, visada turi teisę ginčyti jų atleidimą, taip pat ginčyti pakeitimo teisėtumą. darbo sąlygos jei jie mano, kad jų teisės buvo pažeistos. Tokiu atveju darbdavys turės įrodyti, kad tokio pakeitimo procedūrą atliko teisingai.

„Personalo vadyba“, 2009, N 8

VISKAS STRAIPSNIS? DARBO SUTARTIES SĄLYGŲ KEITIMAS
PAGAL MENĄ. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas

Anksčiau darbdaviai labai retai kreipdavosi į Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnį, leidžiantį pakeisti darbo sutarties sąlygas dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu. Tačiau šiuo metu ji įgijo ypatingą populiarumą, daugiausia dėl ekonominės krizės.

Dėl jo atsiradimo daugelis darbdavių turi mažinti gamybos sąnaudas, įskaitant darbo užmokestį, didinti darbo efektyvumą ir kt. Dėl susidariusios situacijos pasaulinėje rinkoje darbdavys yra priverstas mažinti darbuotojų atlyginimus, keisti darbuotojų darbo valandas, darbo intensyvumą ir pan. Žinoma, visas šias naujoves jie stengiasi įgyvendinti draugiškai pasirašyti papildomą susitarimą prie darbo sutarčių, paaiškinti darbuotojams situaciją ir gauti sutikimą keisti sutartis. Tačiau su visais darbuotojais susitarti nepavyksta. O tada darbdavys ima ieškoti galimybių vienašališkai pakeisti darbuotojų darbo sąlygas ir kaip gelbėtojas kreipiasi į str. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Ji suteikia teisę darbdaviui vienašališkai keisti šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas, prieš tai įspėjus darbuotoją apie artėjančius pakeitimus prieš du mėnesius. Atrodytų, kad darbdaviui būtų paprasčiau pasirinkti darbo sutarties sąlygą, kurią reikia koreguoti, palaukti du mėnesius ir įvesti naujas sąlygas. Be to, darbdavys dažnai įžvelgia pliusą tame, kad darbuotojui atsisakius dirbti naujomis sąlygomis, jis gali būti atleistas pagal 7 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str., išmokant dviejų savaičių išeitinę išmoką, o ne už darbuotojų mažinimą, suteikiant darbuotojui didesnę kompensaciją. Štai kodėl nemažai darbdavių bando pasinaudoti šiuo straipsniu, siekdami, a priori sukūrę nepakeliamas darbo sąlygas, atleisti darbuotoją šiuo klausimu, o ne dėl faktinio darbuotojų skaičiaus mažinimo. Tačiau ar šis straipsnis suteikia tokias neribotas galimybes, kaip mums atrodo iš pirmo žvilgsnio? Galbūt dauguma darbdavių tai naudoja neteisingai, nematydami daugybės teisinių pavojų? Pabandykime tai išsiaiškinti.

Rusijos Federacijos darbo kodekso romanai

Galimybė vienašališkai pakeisti darbo sutarties sąlygas nuo pat pradžių buvo numatyta Rusijos Federacijos darbo kodekse. Tačiau 2006 m. įstatymų leidėjui padarius pakeitimus, straipsnio numeris buvo pakeistas (iš 73 į 74) ir buvo pateiktas kita, nauja redakcija. Iš pirmo žvilgsnio senasis ir naujasis leidimai yra beveik identiški. Neatsižvelgdami į formalius pakeitimus, atkreipkime dėmesį į praktiniam šio straipsnio taikymui reikšmingus teisės aktų pakeitimus. Mūsų nuomone, jų yra tik šeši. Kad analizė būtų patogesnė, lentelių pavidalu pateikiame atitinkamo Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnio senosios ir naujos redakcijos tekstus.

Nauja str. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas Senas leidimas Art. 73 Rusijos Federacijos darbo kodeksas
74 straipsnis. Tam tikro pakeitimas
darbo sutarties sąlygų šalys pagal
su pakeitimu susijusių priežasčių
organizacinės ar technologinės
darbo sąlygos 73 straipsnis. Pakeitimai
būtinas darbo sąlygas
susitarimą

Taigi, jei jau dirbote su šiuo straipsniu ir pritaikėte jį praktikoje, turėtumėte atkreipti dėmesį į 6 svarbius jame įvykusius pakeitimus.

1. Pirma, anksčiau buvo kalbama, kad tokiu būdu darbdavys gali pakeisti esmines darbo sutarties sąlygas, o dabar – šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas.

Atrodytų, koks skirtumas? Pataisa yra grynai formali. Tiesą sakant, tai netiesa. Ir štai kas. Anksčiau teisinėje literatūroje buvo ilgai diskutuojama, kokios yra esminės darbo sutarties sąlygos. Kai kurie tyrinėtojai manė, kad būtent šios sąlygos buvo tiesiogiai įvardintos kaip esminės 19 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 str., o juos keičiant turi būti laikomasi specialios tvarkos (su darbuotoju buvo pasirašytas papildomas susitarimas, arba tuomet reikėjo atlikti Darbo kodekso 73 str. Rusijos Federacijos darbo kodeksas). Tačiau visos kitos darbo sutartyje su darbuotoju nurodytos sąlygos, jų nuomone, buvo nereikšmingos, o tai reiškia, kad jas darbdavys gali bet kada vienašališkai pakeisti, nesilaikydamas jokių reglamentų. Kiti teisininkai buvo įsitikinę kitaip. Jie manė, kad bet kokia sąlyga, įtraukta į darbo sutartį, yra būtina. Kitas dalykas, kad, jų nuomone, tos sąlygos, kurios buvo tiesiogiai vadinamos esminėmis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 str., turėjo būti nedelsiant įtrauktas į darbo sutartį. Į darbo sutartį šalių prašymu buvo įtrauktos ir kitos sąlygos. Tačiau, jei jie buvo jame išdėstyti, jie tapo reikšmingi. Šios pozicijos šalininkų argumentacijoje buvo remiamasi civiline teise, pagal kurią, kaip žinoma, esminės sutarties sąlygos tokiai sutarčiai pagal įstatymą yra tiek privalomos, tiek esminės, tiek pagal įstatymą. kuriuos šalys vienos iš šalių prašymu turi pasiekti susitarimus. Tokių teisininkų teigimu, pakeitus bet kokias sutartyje nurodytas sąlygas, reikėjo laikytis specialios tvarkos, kuri tuomet buvo nustatyta 2005 m. 73 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Praktikoje, kaip taisyklė, darbdaviai vadovavosi pirmąja iš nurodytų pozicijų vien todėl, kad tai jiems buvo pelningiau. Tačiau įstatymų leidėjas, 2006 m. pakeitęs Rusijos Federacijos darbo kodeksą, iš tikrųjų palaikė teisininkus, kurie įrodė, kad norint pakeisti bet kokią darbo sutarties sąlygą reikia arba gauti darbuotojo sutikimą, arba laikytis specialios tvarkos.

2. Antra, pakeitimai leidžiami tik tada, kai tų, kuriuos nustato darbo sutarties šalys, darbdavys negali išlaikyti.

Anksčiau nuoroda į tokią 10 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 str. nebuvo. Komentaruose prie str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 str., darbo teisės tyrinėtojai rašė, kad taikant senąjį str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 straipsnis yra įmanomas tik tuo atveju, kai senų darbo sąlygų objektyviai neįmanoma išsaugoti. Bet tiesioginio įstatymų leidėjo nurodymo šiuo klausimu nebuvo, kuriuo ne tik pasinaudojo daugelis darbdavių, bet ir piktnaudžiavo.

1 pavyzdys. Taigi, tik vienoje įmonėje biuro darbuotojas, kurį vadovybė norėjo atleisti, buvo nuspręsta senojo str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 str., nustatyti darbo dieną nuo penktos valandos ryto, siekiant priversti jį išvykti.

Dabar tokio triuko įgyvendinti beveik neįmanoma. Darbdavys tikrai turi turėti objektyvių priežasčių, kodėl neįmanoma išlaikyti esamų darbo sąlygų. Pavyzdžiui, jis pristato naują įrangą, kuri verčia perkelti darbuotojus į kitą darbo grafiką; savininkas pažeidžia nuomos sutartį su darbdaviu, ir jis yra priverstas persikelti į kitą biurą toje pačioje vietovėje ir pan. Tai yra, dabar darbdavys turi ne tik surasti priežastį, dėl kurios keičiasi sutarties sąlygos, bet ir įrodyti, kad ankstesnės darbo sąlygos tikrai negalėjo būti išlaikytos. Kodėl biuro darbuotojui buvo neįmanoma palikti ankstesnio darbo grafiko, dabar vargu ar paaiškins darbo inspekcija.

3. Trečia, anksčiau įstatymų leidėjas tiksliai nenurodė, kokios priežastys galėtų būti pagrindas pakeisti darbo sutarties sąlygas.

Dabar jis yra 1 dalyje. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnyje pateikiami du galimi pavyzdžiai. Tai gamybos technologijos ir technologijos pokyčiai bei struktūrinis gamybos pertvarkymas. Šis sąrašas nėra baigtinis, o įstatymų leidėjas nurodo, kad gali būti ir kitų priežasčių pakeisti darbo sutarties sąlygas. Bet, matyt, jie, pirma, turėtų būti panašūs į įvardintus ir, antra, tokie pat reikšmingi.

4. Pranešdami darbuotojui apie darbo sąlygų pasikeitimus, turite informuoti jį apie tokių pakeitimų įvedimo priežastis.

Į tai svarbu atsižvelgti atliekant pačią procedūrą, numatytą naujajame straipsnyje. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Jei anksčiau pranešime, su kuriuo pristatėte darbuotoją, turėjote nurodyti tik tai, kokie pokyčiai jo laukia, tai dabar turėtumėte parašyti ir jų priežastis. Priešingu atveju jūsų veiksmai bus laikomi neteisėtais.

5. Personalo pareigūnas turėtų nedelsiant pasiūlyti darbuotojui tiek jo kvalifikaciją atitinkančias, tiek žemesnės kvalifikacijos reikalaujančias laisvas darbo vietas.

Tai taip pat svarbu atsiminti atliekant pačią procedūrą. Anksčiau pagal senąjį str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 straipsniu, jei darbuotojas atsisako tęsti darbą naujomis sąlygomis, turėtumėte pasiūlyti jam kitą darbą organizacijoje, atitinkantį jo kvalifikaciją ir sveikatos būklę. Ir tik tuo atveju, jei tokio darbo nebūtų – laisvos žemesnės pareigos arba mažiau apmokamas darbas, kurį darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į savo kvalifikaciją ir sveikatos būklę. Pažodžiui aiškinant šį straipsnį paaiškėjo, kad jei savo organizacijoje turėjote pareigas, atitinkančias darbuotojo kvalifikaciją, o jis jų atsisakė, jis gali būti nedelsiant atleistas pagal 7 str. 77 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Jūs neprivalėjote siūlyti kitų laisvų žemesnės kvalifikacijos darbo vietų (net jei organizacijoje jų buvo). Dabar personalo pareigūnas turėtų nedelsiant pasiūlyti darbuotojui ir jo kvalifikaciją atitinkančias, ir žemesnės kvalifikacijos reikalaujančias laisvas darbo vietas. Priešingu atveju atleidimo procedūra bus laikoma atlikta su pažeidimais.

6. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse tik tuo atveju, jei tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse ar darbo sutartyje.

Anksčiau Rusijos Federacijos darbo kodekse tokio išaiškinimo nebuvo, o paaiškėjo, kad darbdavys turėjo pasiūlyti visas laisvas darbo vietas, atitinkančias darbuotojo kvalifikaciją ir sveikatą, įskaitant ir turimas kitoje srityje. Dabar jis privalo tai daryti tik tuo atveju, jei tai aiškiai numatyta kolektyvinėje sutartyje ar sutartyje.

Ką ir kokiomis sąlygomis galima keisti eilės tvarka,

numatytą str. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas?

Klausimai, kokios darbo sutarties sąlygos ir kokiomis sąlygomis gali būti keičiamos, visada buvo prieštaringi. Be to, nustatant šias sąlygas praktiškai, dažniausiai daroma klaidų.

Sąlygos, kuriomis darbdavys turi teisę pakeisti darbą
vienašalis susitarimas

Pirmiausia pažiūrėkime, kokiomis sąlygomis darbdavys turi teisę vienašališkai pakeisti darbo sutartį. Jų yra tik du.

Pirma, kaip rašėme aukščiau, jūs neturėjote galimybės išlaikyti senų darbo sąlygų.

Antra, keičiasi Jūsų organizacinės ar technologinės darbo sąlygos, dėl ko reikia keisti darbo sutartį. Klaida šiuo atžvilgiu, pavyzdžiui, yra toks 2 str. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

2 pavyzdys. Vienoje iš organizacijų iki naujos vadovybės atėjimo su kiekvienu darbuotoju buvo sudaryta darbo sutartis, pagal kurią darbdavio iniciatyva atleidus darbuotoją iš darbo, pastarasis įsipareigoja kas mėnesį mokėti pirmuosius 10 vidutinių darbo užmokesčio. atlyginimai. Šio straipsnio autorius gali tik spėlioti, kokie motyvaciniai veiksniai paskatino ankstesnį darbdavį į darbo sutartį įtraukti tokią išlygą. Tačiau naujoji vadovybė nusprendė atsikratyti „senosios gvardijos“ viename iš didžiųjų padalinių ir sumažinti darbuotojų skaičių. (Akivaizdu, kad vienu metu sukurti stiprų norą dviem šimtams darbuotojų išeiti pagal valią arba šalių susitarimu nėra taip paprasta.) Tačiau būtinybė įvykdyti „nelemtosios“ darbo sutarties sąlygos sąlygą organizacijai grėsė pasakiškais nuostoliais. Ką galima padaryti tokioje situacijoje? Dėl šios priežasties naujasis darbdavys, siekdamas padėti išspręsti šią situaciją, kreipėsi į teisinę konsultaciją, kuri įmonės vadovybei suteikė tokį „teisinį“ patarimą.

Įmonės vadovybė gali vienašališkai pakeisti šią darbo sutarties sąlygą, remdamasi 10 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str., pagal kurį dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ir technologinių darbo sąlygų pasikeitimu, leidžiama keisti šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas nekeičiant darbo funkcijos. Priežastis pakeisti šią „nelemtą“ darbo sutarties sąlygą (arba, paprasčiau tariant, ją iš ten pašalinti) bus visos išmokų ir kompensacijų sistemos pasikeitimas įmonėje.

Šio straipsnio autoriaus nuomone, ši įmonei suteikta teisinė konsultacija nebuvo pagrįsta įstatymu dėl dviejų priežasčių. Toliau kalbėsime apie antrąjį. Pirmoji priežastis, kodėl šis patarimas buvo bent jau neteisingas, kitas. Teisininkai, nustatydami reiškinio priežastinį ryšį ir jo pasekmes, padarė loginę klaidą. Juk išmokų ir kompensacijų sistema yra paprasčiausiai tariant visos tos išmokos ir kompensacijos, kurias gauna visi organizacijos darbuotojai pagal atitinkamus kiekvieno iš jų turimų darbo sutarčių punktus. Kitaip tariant, graži bendra frazė (išmokų ir kompensacijų sistemos pakeitimas) iš tikrųjų nurodo patį esminių darbo sutarčių sąlygų pakeitimo grupei darbuotojų faktą. Tačiau „priežastis“, kuri „pateisina“ šiuos darbdavio veiksmus, nenurodoma. Pateikiame pavyzdį palyginimui.

Įmonė perėjo prie modernesnės įrangos, pasikeitė gamybos technologija (priežastys), todėl (pasekmė) pasikeitė visos įmonės darbo režimas, t.y. kiekvieno atskiro darbuotojo darbo grafikas (t. y. kiekvienos darbo sutarties atitinkami punktai).

Jeigu šiuose argumentuose būtų padaryta ta pati loginė klaida, kaip ir pirmuoju atveju, tai sakytume, kad keičiasi visos įmonės darbo režimas – keičiasi konkretaus darbuotojo darbo grafikas (t. y. nebuvo galima naudoti modernios įrangos). pateisinti tokius veiksmus pirkimas ir nekeisti gamybos technologijos).

Darbo sutarties sąlygos, kurios gali būti keičiamos

Dabar pakalbėkime apie sąlygas, kurias darbdavys turi teisę keisti. Čia irgi ne viskas taip paprasta. Visiškai aišku tik tai, kad jūs negalite pakeisti darbuotojo funkcionalumo. Dėl galimybės keisti kitas darbo sutarties sąlygas – diskutuotinos. Taigi, šio straipsnio autorės nuomone, jo pagalba galima pakeisti tik darbo sąlygas, o ne darbo sutarties pakeitimo ar nutraukimo sąlygas. Tai, mūsų nuomone, išplaukia iš 3 straipsnio 3 dalies konteksto. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis, kuriame teigiama, kad jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys privalo raštu pasiūlyti jam kitą darbdaviui prieinamą darbą (o ne, jei jis nesutinka, įskaitant darbo sutarties pakeitimo ar nutraukimo sąlygų pakeitimą). Tai yra, iš šios normos galime daryti išvadą, kad teisės aktai „suponuoja“ esminį darbo sutarties punktų, nustatančių darbuotojo darbo sąlygas, o ne jo atleidimo iš darbo, pakeitimą. Štai antra priežastis, kodėl, mūsų nuomone, teisininkų patarimai (žr. 2 pavyzdį) aiškiai neatitinka įstatymų. Juk konsultantai, jiems atrodė, gudriai sugalvojo pakeisti darbuotojų atleidimo tvarką, o ne darbo sąlygas.

Gana prieštaringas klausimas: ar galima pakeisti darbuotojo atlyginimą? Vieni teisininkai įsitikinę, kad darbdavys vienašališkai to padaryti negali jokiais pagrindais, kiti įsitikinę, kad kadangi vienintelė tiesiogiai nurodyta darbo sąlyga, kurios negalima pakeisti, yra darbuotojo funkcionalumas, tai darbdavys turi teisę keisti jo mėnesinių atlyginimų dydį. atlyginimas. Šio straipsnio autoriui antrasis požiūris atrodo labai abejotinas, nes tada darbo teisės aktuose atsiranda kažkoks keistas konfliktas ir jis susideda iš to. 5 ir 6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis nustato, kad tuo atveju, kai dėl priežasčių, nurodytų 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, gali būti masiškai atleisti darbuotojai, darbdavys, siekdamas išsaugoti darbo vietas, turi teisę, atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo nuomonę ir nustatyta 2009 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 straipsnis, skirtas priimti vietinius teisės aktus, įveda ne visą darbo dieną (pamainą) ir (arba) ne visą darbo dieną iki šešių mėnesių darbo savaitę.

Jei darbuotojas atsisako toliau dirbti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną, darbo sutartis nutraukiama pagal 2 straipsnio 1 dalį. šio kodekso 81 str. Tokiu atveju darbuotojui suteikiamos atitinkamos garantijos ir kompensacija.

Tai yra, jei manysime, kad darbdavys turi teisę vienašališkai pakeisti darbuotojo atlyginimą, gauname tokį konfliktą. Jei darbdavys naudojasi 5 ir 6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str., ir su jų pagalba nusprendžia darbuotojams nustatyti ne visą darbo dieną ir atitinkamai apmokėjimą proporcingai dirbtam laikui (kuris, šio straipsnio autoriaus nuomone, , yra absoliučiai teisėtas, nes pats atlyginimas nemažinamas, jis tiesiog proporcingai priskaičiuojamas), tai tuo atveju, jei darbuotojas atsisako dirbti tokiomis apmokėjimo sąlygomis, jis turės būti atleistas iš darbo etato mažinimo tvarka ( tai yra ne tik dviejų mėnesių įspėjimu, bet ir dviejų, o gal ir trijų vidutinių mėnesinių atlyginimų mokėjimu). Jei mūsų darbdavys nuspręs tiesiog vienašališkai sumažinti savo darbuotojų atlyginimus, tai, pirma, jie dirbs už mažiau pinigų visu etatu (o ne trumpam). Be to, jei jie atsisako dirbti tokiomis sąlygomis, jie gali būti atleisti iš viso ne dėl etatų mažinimo, o pagal 7 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str., išmokant tik dviejų savaičių išeitinę išmoką.

Tačiau labai abejotina, kad įstatymų leidėjas darbdaviui numatė tokią gudrią išeitį iš padėties. Ir, mūsų nuomone, vienašališkai pakeisti darbuotojo atlyginimą vis dar neįmanoma.

Kitas prieštaringas klausimas, į kurį sunku vienareikšmiškai atsakyti: ar galima keisti darbuotojo socialinio paketo sąlygas ir kokiais atvejais? Pateiksime konkretų pavyzdį.

3 pavyzdys. Vienoje įmonėje pagal darbo sutartyje nurodytą vietinį reguliavimą, susirgus, darbdavys išmokėdavo darbuotojams skirtumą tarp laikinojo nedarbingumo išmokų ir faktinio uždarbio. Prasidėjus krizei, įmonė tiesiog neturėjo pinigų tokiems dosniems gestams ir darbdavys nusprendė išbraukti šią sutarties sąlygą. Ar tai galima padaryti, ar ne, sunku atsakyti. Juk šios išmokos yra ne darbo sąlygos ar net atlygis už darbą, o socialinės garantijos darbuotojams laikinojo neįgalumo atveju.

Ir, žinoma, yra darbo sutarties sąlygos, kurias tikrai turite teisę keisti: nustatyti darbuotojams ne visą darbo dieną ar ne visą darbo dieną, pakeisti darbo grafiką, perkelti darbuotoją į kitą struktūrinis padalinys(pvz., Teisės skyriuje dirbęs teisininkas turėtų būti perkeltas į finansų skyrių konsultuoti savo darbuotojus mokesčių ir mokesčių optimizavimo klausimais, nepaisant to, kad darbuotojo funkcionalumas pagal darbo sutartį išliko nepakitęs) ir kt.

Norėčiau atkreipti skaitytojų dėmesį į tokį dalyką. Praktikoje vykdydami savo organizacijos restruktūrizavimą, turite aiškiai suprasti, kokiu atveju sprendžiate darbo sutarties sąlygų pakeitimą pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str., kokiais atvejais – sumažinus darbuotojų skaičių, o kokiais – ką nors daryti galima tik darbuotojo sutikimu.

4 pavyzdys. Norite du skyrius – rinkodaros ir reklamos – sujungti į vieną. Greičiausiai bus sumažintos vieno skyriaus vadovo pareigos. Antrasis bus paaukštintas į rinkodaros ir reklamos skyriaus vadovo pareigas. Jūs turite teisę vienašališkai pakeisti jo pareigų pavadinimą, tačiau funkcionalumą – tik tuo atveju, jei jis pats su tuo sutinka. Pakeisti visų kitų darbuotojų struktūrinį padalinį 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnį, jūs turite teisę.

Darbo sutarties pakeitimo tvarka pagal
iš str. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas

Darbo sutarties pakeitimo tvarka, vadovaujantis 2014 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis iš esmės nėra labai sudėtingas. Personalo specialistui reikia parengti du pranešimo, įspėjančio apie esminių sutarties sąlygų pasikeitimus, kopijas. Tuo pat metu, kaip jau minėjome aukščiau, pranešime, pagal naują šio straipsnio redakciją, turi būti nurodytos ne tik pačios darbo sutarties sąlygos, kurias darbdavys nori koreguoti, bet ir priežastys, dėl kurių reikia įvesti. tokių pokyčių. Vieną egzempliorių įteiksite darbuotojui, kitame, kuris lieka pas jus, darbuotojas turės pasirašyti, kad gautų jo kopiją.

Praktikoje dažnai iškyla klausimas, kaip skaičiuoti 2 mėnesių įspėjimo apie darbo sutarties sąlygų pakeitimą terminą. Norint atsakyti į šį klausimą, būtina remtis str. 14 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Pagal jį laikotarpis, su kuriuo Rusijos Federacijos darbo kodeksas sieja darbo teisių ir pareigų pasibaigimą, prasideda kitą dieną po kalendorinė data, kuri lemia darbo santykių pabaigą. Tai yra, jei apie darbo sutarties pasikeitimą įspėsite darbuotoją tam tikro mėnesio 14 dieną, dviejų mėnesių terminas bus pradėtas skaičiuoti šio mėnesio 15 dieną ir atitinkamai atleidimo iš darbo diena bus atitinkamo mėnesio 14 d.

Pastaba. Užsienio pilietis, turintis leidimą dirbti, turi teisę savarankiškai įsidarbinti pas darbdavį.

Paprastai darbuotojas iš karto neišreiškia sutikimo ar nenoro dirbti naujomis sąlygomis. Jei kalbame apie darbo sutarties sąlygų keitimą, to užtenka didelis kiekis darbuotojų, tuomet personalo darbuotojas gali pamiršti, kas sutiko su naujomis darbo sąlygomis, o kas jų atsisakė. Be to, nenorą dirbti pagal naujas darbo sutarties sąlygas darbuotojai dažnai išreiškia žodžiu. Todėl įspėjant darbuotoją apie darbo sąlygų pasikeitimus geriau iš karto pasiūlyti atitinkamas laisvas darbo vietas. Tai dabar turėtų būti, kaip rašėme aukščiau, visos laisvos organizacijos darbo vietos - tiek tos, kurios atitinka darbuotojo kvalifikaciją, tiek laisvos darbo vietos, kurios yra žemesnės už jo kvalifikaciją. Išimtis yra tik tos įmonės laisvos darbo vietos, kurios yra kitoje vietovėje. Jūs privalote juos pasiūlyti, jei tai numatyta kolektyvinėje ar sutartyje. Reikia atsiminti, kad laisvos darbo vietos turi atitikti darbuotojo sveikatos būklę. Galite arba atskirą dokumentą sudaryti dviem egzemplioriais (ant to, kas lieka jūsų rankose, darbuotojas turi pasirašyti, kad gautų), arba galite pasiūlyti laisvas darbo vietas jau dokumente, kuriame pranešite apie darbo sutarties sąlygų pasikeitimus. Tokiu atveju galite naudoti tokią formuluotę: „Tuo atveju, jei atsisakote tęsti darbą naujomis sąlygomis, galime pasiūlyti šias laisvas darbo vietas, kurios šiuo metu yra organizacijoje...“.

Atitinkamai, jei darbuotojas nesutinka keisti darbo sutarties sąlygų, bet yra pasirengęs perkėlimui, pastarasis įforminamas standartine tvarka.

Jeigu darbuotojui netinka nei naujos darbo sąlygos, nei buvo rasta tinkamos pareigos, kurias jis norėtų dirbti, būtina atleisti darbuotoją pagal DK 7 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis (darbuotojo atsisakymas tęsti darbą dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimo).

Jei darbuotojas sutinka dirbti naujomis sąlygomis, po dviejų mėnesių nuo įspėjimo gavimo jis turi pasirašyti papildomą susitarimą prie darbo sutarties. Verta atkreipti dėmesį į tai, kad kai kurie teisininkai mano, kad tai gali būti nedaroma.

Jų argumentas – jei darbuotojas iš pradžių buvo pasiruošęs pasirašyti papildomą susitarimą, tai, kad būtų laikomasi tvarkos, numatytos 6 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, naujų darbo sąlygų įvesti nereikėtų. Galima būtų iš karto surašyti priedą prie darbo sutarties ir nelaukti dviejų mėnesių. Šiuo atveju, šio požiūrio šalininkų manymu, svarbu, kad darbuotojas neišreiškė nesutikimo su šalių nustatytu darbo sutarties sąlygų pakeitimu, o tai reiškia, kad sutartis keičiasi automatiškai ir nereikia jokių papildomų dokumentų. . Tačiau, mūsų nuomone, pasirašyti papildomą susitarimą prie darbo sutarties šiuo atveju nebus perteklinis, kaip ir išduoti atitinkamą įsakymą.

Tai yra bendra šalių nustatyta darbo sutarties sąlygų keitimo tvarka.

Tačiau, kaip jau rašėme aukščiau, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis numato situaciją (nustatant darbuotojui ne visą darbo dieną ar ne visą darbo dieną), kai darbuotojui atsisakius dirbti naujomis sąlygomis, jis turi būti atleistas iš darbo LR DK nustatyta tvarka. darbuotojų mažinimas. Atleidimo iš darbo dėl darbuotojų mažinimo procedūros čia atskirai nenagrinėsime, nes tai nepatenka į šio straipsnio taikymo sritį. Tačiau atkreipkime dėmesį į dar vieną prieštaringą klausimą, susijusį su galimybe darbdaviui įvesti ne visą darbo dieną ar ne visą darbo dieną. Pagal 5 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, šis darbo režimas gali būti įvestas iki šešių mėnesių. Ir po to darbuotojai turėtų logiškai grįžti prie ankstesnio darbo grafiko: visa darbo diena su visa darbo savaite. Tačiau čia kyla klausimas: kiek laiko darbdavys turi grįžti į visą darbo dieną, kiek minimaliai tai gali būti, įstatymų leidėjas, deja, neapsisprendė. Ir šioje situacijoje neaišku, ar darbdavys turi teisę trumpam perkelti darbuotojus dirbti visą darbo dieną, kad beveik iš karto būtų atlikta pakartotinė darbuotojų įspėjimo apie darbo sąlygų pasikeitimus procedūra. šalių nustatyta sutartis ir darbo ne visą darbo dieną arba ne visą darbo dieną grąžinimas.

Liaudies apskaitos enciklopedija svetainėje Clerk.Ru

(2017 m. birželio 16 d. pakeitimai)

2006 m. birželio 30 d. federaliniame įstatyme Nr. 90-FZ šio kodekso 74 straipsnis pateikiamas nauja redakcija, kuri įsigalioja praėjus 90 dienų nuo minėto federalinio įstatymo oficialaus paskelbimo.

Žr. straipsnio tekstą ankstesniame leidime

74 straipsnis.Šalių nustatyti darbo sutarties sąlygų pakeitimai dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu
Šaltinis GARANT

Žr. enciklopedijas ir kitus Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio komentarus

Tuo atveju, jeigu dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (įrangos ir gamybos technologijos keitimas, gamybos struktūrinis pertvarkymas, kitos priežastys), negali būti išsaugotos šalių nustatytos darbo sutarties sąlygos, jos gali būti pakeistas darbdavio iniciatyva, išskyrus darbuotojo darbo funkcijos pasikeitimus.

Darbdavys privalo ne vėliau kaip per du mėnesius raštu pranešti darbuotojui apie šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas, taip pat priežastis, dėl kurių reikėjo juos pakeisti, ne vėliau kaip per du mėnesius, jeigu šis kodeksas nenustato kitaip.

Jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, tai darbdavys privalo raštu pasiūlyti jam kitą darbdaviui prieinamą darbą (tiek laisvą ar darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, tiek laisvą žemesnę ar mažiau apmokamą vietą). darbas), kurį darbuotojas gali atlikti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Tokiu atveju darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas, kurios yra nurodytoje srityje, atitinkančias nurodytus reikalavimus. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse ar darbo sutartyje.

Jeigu nenurodytas darbas arba darbuotojas atsisako siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama šio Kodekso nustatyta tvarka.

Tuo atveju, kai dėl šio straipsnio pirmoje dalyje nurodytų priežasčių gali būti masiškai atleidžiami darbuotojai, darbdavys, siekdamas išsaugoti darbo vietas, turi teisę, atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo nuomonę ir šio kodekso nustatyta tvarka priimant vietinius teisės aktus, įvesti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną iki šešių mėnesių darbo savaitę.

Apie pranešimą įdarbinimo tarnybai įvedus ne visą darbo dieną (pamainą) ir (arba) ne visą darbo dieną, žr. Rusijos Federacijos 1991 m. balandžio 19 d. įstatymą Nr. 1032-1 „Dėl įdarbinimo Rusijos Federacija"

Jei darbuotojas atsisako toliau dirbti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną, darbo sutartis nutraukiama šio Kodekso nustatyta tvarka. Tokiu atveju darbuotojui suteikiamos atitinkamos garantijos ir kompensacija.

Darbo ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną darbo savaitės atšaukimą anksčiau nei laikotarpis, kuriam jos buvo nustatytos, atlieka darbdavys, atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos renkamo organo nuomonę. organizacija.

Nauja str. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas

Tuo atveju, jeigu dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (įrangos ir gamybos technologijos keitimas, gamybos struktūrinis pertvarkymas, kitos priežastys), negali būti išsaugotos šalių nustatytos darbo sutarties sąlygos, jos gali būti pakeistas darbdavio iniciatyva, išskyrus darbuotojo darbo funkcijos pasikeitimus.

Darbdavys privalo ne vėliau kaip per du mėnesius raštu pranešti darbuotojui apie šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas, taip pat priežastis, dėl kurių reikėjo juos pakeisti, ne vėliau kaip per du mėnesius, jeigu šis kodeksas nenustato kitaip.

Jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, tai darbdavys privalo raštu pasiūlyti jam kitą darbdaviui prieinamą darbą (tiek laisvą ar darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, tiek laisvą žemesnę ar mažiau apmokamą vietą). darbas), kurį darbuotojas gali atlikti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Tokiu atveju darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas, kurios yra nurodytoje srityje, atitinkančias nurodytus reikalavimus. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse ar darbo sutartyje.

Jeigu nenurodytas darbas arba darbuotojas atsisako siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama pagal.

Tuo atveju, kai dėl šio straipsnio pirmoje dalyje nurodytų priežasčių gali būti masiškai atleidžiami darbuotojai, darbdavys, siekdamas išsaugoti darbo vietas, turi teisę, atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo nuomonę ir vietos normų priėmimo nustatyta tvarka įvesti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną iki šešių mėnesių darbo savaitės režimą.

Jei darbuotojas atsisako toliau dirbti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną, tada darbo sutartis nutraukiama pagal. Tokiu atveju darbuotojui suteikiamos atitinkamos garantijos ir kompensacija.

Darbo ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną darbo savaitės atšaukimą anksčiau nei laikotarpis, kuriam jos buvo nustatytos, atlieka darbdavys, atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos renkamo organo nuomonę. organizacija.

Šalių nustatyti darbo sutarties sąlygų pakeitimai, įvesti vadovaujantis šiuo straipsniu, neturėtų pabloginti darbuotojo padėties, palyginti su nustatyta kolektyvine sutartimi ar sutartimis.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio komentaras

Atskiro dėmesio nusipelno anksčiau nustatytų darbo sutarties sąlygų keitimo Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnyje numatyta tvarka. Kaip matyti iš šio straipsnio, būtinybė keisti darbo sutarties sąlygas gali atsirasti dėl organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimų.

Šie pokyčiai gali turėti įtakos darbdavio naudojamai įrangai ir gamybos technologijoms ir gali būti išreikšti struktūriniu gamybos pertvarkymu, pvz.:

darbo technologijos pokyčiai dėl sugriežtėjusių įmonės gaminamos produkcijos kokybės reikalavimų;

įmonės techninės įrangos (atitinkamų struktūrinių padalinių) pasikeitimai dėl būtinybės jį tobulinti dėl nusidėvėjimo, įrangos pasenimo ir pan.;

darbo vietų organizavimo pokyčiai, atsižvelgiant į jų atestavimo rezultatus;

pasikeičia organizacinė struktūraįmonių dėl naujos (patobulintos) personalo lentelės įvedimo.

Iniciatyva pakeisti darbo sutarties sąlygas šiuo atveju priklauso darbdaviui. Tačiau pabrėžiame, kad šie pokyčiai negali turėti įtakos sąlygoms, lemiančioms darbuotojo darbo funkciją. Taip pat atkreipiame dėmesį, kad gali tekti keisti organizacines ir technologines darbo sąlygas šio darbuotojo keičiamos darbo sutarties sąlygos, pagal kurias nustatoma:

darbo vieta (struktūrinis padalinys arba darbo sritis, jei atitinkama esminė sąlyga anksčiau buvo įtraukta į darbo sutartį);

darbuotojo teisės ir pareigos (įgaliojimai);

darbo sąlygų ypatybės, įskaitant tas, dėl kurių konkrečiam darbuotojui už darbą sunkiomis, kenksmingomis ir (ar) pavojingomis sąlygomis nustatoma (anksčiau nustatytų) kompensacija ir išmokos;

darbuotojui nustatytas darbo ir poilsio grafikas;

darbuotojo darbo apmokėjimo sąlygos.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnyje nustatyta nemažai reikalavimų, susijusių su darbo sutarties sąlygų pakeitimu nurodytu pagrindu, kuriuos iš anksto privalo vykdyti darbdavys. Taigi apie atitinkamų pakeitimų įsigaliojimą darbdavys turi įspėti darbuotoją raštu ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki numatomos jų įvedimo datos ir pasirašytinai iki numatomos jų įvedimo datos ().

Jei darbuotojas dėl vienokių ar kitokių priežasčių nesutinka toliau dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys privalo nedelsdamas (taip pat raštu ir pasirašytinai) pasiūlyti jam kitą laisvą darbą toje srityje (laisva vieta), atitinkančią darbuotojo sveikatos būklę, kurią jis gali atlikti atsižvelgdamas į turimą kvalifikaciją. Tokie pasiūlymai darbuotojui gali būti siunčiami laisvų pareigybių sąrašo forma.

Neatlikus nurodyto darbo, taip pat darbuotojui atsisakius dirbti jam pasiūlytą darbą (atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta aukščiau), darbo sutartis su juo nutraukiama numatytu būdu ir pagrindu.

Kitas komentaras apie str. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas

1. 74 straipsnis aiškina vieną iš aptartų perkėlimo rūšių - kai priežastis, dėl kurios buvo pakeista viena ar kelios darbo sutarties sąlygos, buvo organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimas. Daroma prielaida, kad darbuotojo darbo funkcija, apibrėžta darbo sutartyje, išlieka nepakitusi.

2. Rinkos ekonomikai būdingas didelis darbo jėgos panaudojimo organizacinių ir technologinių sąlygų dinamiškumas; todėl įstatymų leidėjas ypatingą dėmesį skiria teisinėms pasekmėms, kylančioms pasikeitus tokioms sąlygoms.

Bendriausia forma technologija reiškia įrankių ir mašinų sistemą, taip pat jų naudojimo ir veikimo būdus. Vadinasi, technologinių darbo sąlygų pokyčiai išreiškiami diegiant naujus įrankius ir mašinas bei keičiant jų veikimo procesus.

Darbo organizavimas yra sudėtinga ir daugialypė kategorija. Galima išskirti bent du darbo organizavimo aspektus. Pirma, kadangi žmogaus darbas kaip teisinio reguliavimo objektas yra socialinio pobūdžio, jis vykdomas sąveikaujant su kitais žmonėmis; antra, socialinis darbas suponuoja jo piniginį įvertinimą. Vadinasi, darbo organizavimas gali būti suprantamas kaip santykių tarp žmonių supaprastinimas jų bendros darbo veiklos procese, taip pat darbo apmokėjimo organizavimas. Šiuo atžvilgiu darbo organizavimas apima darbuotojų darbo ir poilsio režimo organizavimą, jų sąveiką darbo procese, darbo proceso valdymą, jo reguliavimą, apskaitą, formas ir sistemas. darbo užmokesčio ir taip toliau. Taigi, organizacinių darbo sąlygų pasikeitimas gali būti suprantamas kaip šių ir kitų panašių veiksnių, kurių ribose vykdoma darbuotojo darbo veikla, pasikeitimas.

Dėl technologinio ir organizacinio pobūdžio pasikeitimų gali pasikeisti esminės darbo sutarties sąlygos, o darbuotojo darbo funkcija išlieka ta pati. Kadangi taisyklių taikymo pagrindas, nustatytas 2006 m. Darbo kodekso 74 str. yra specifinės šiame straipsnyje apibrėžtos aplinkybės, kilus ginčui, šių aplinkybių buvimą privalo įrodyti darbdavys, t.y. organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimai. Priešingu atveju darbdavio veiksmai, kuriais siekiama pakeisti esmines darbo sutarties sąlygas, bus laikomi neteisėtais.

Atsižvelgiant į tai, būtina atsižvelgti į tai, kad remiantis 2005 m. Civilinio proceso kodekso 56 str., darbdavys visų pirma privalo pateikti įrodymus, patvirtinančius, kad šalių nustatytas darbo sutarties sąlygų pasikeitimas buvo organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimo pasekmė, pavyzdžiui, pasikeitus darbo sutarties sąlygoms. įrenginiuose ir gamybos technologijoje, darbo vietų tobulinimą pagal jų atestavimą, struktūrinius gamybos pertvarkymus ir nepablogino darbuotojo padėties, palyginti su kolektyvinės sutarties ar sutarties sąlygomis. Nesant tokių įrodymų, darbo sutarties nutraukimas arba šalių nustatytas darbo sutarties sąlygų pakeitimas negali būti pripažintas teisėtu (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio kovo mėn. nutarimo 21 punktas). 17, 2004 Nr. 2).

3. Daroma prielaida, kad darbo sutarties sąlygų pakeitimai, atsirandantys dėl organizacinių ir technologinių darbo sąlygų pasikeitimų, vykdomi darbdavio iniciatyva, todėl darbdavys privalo apie tai raštu pranešti darbuotojui. ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki jų įvedimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio 2 dalis).

Įstatymų leidėjas nenurodo darbuotojo pranešimo apie darbo sutarties sąlygų pasikeitimus tvarkos. Praktikoje gali būti rekomenduojama duoti organizacijos vadovo ar kito kompetentingo asmens įsakymą (nurodymą) dėl perėjimo prie naujų darbo sąlygų, su kuriuo darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai ne vėliau kaip per įstatyme nurodytą terminą. .

Darbdavys - individualus privalo ne vėliau kaip prieš 14 kalendorinių dienų raštu įspėti darbuotoją apie esminių darbo sutarties sąlygų pasikeitimus (žr.).

Darbdavys – religinė organizacija turi teisę keisti darbo sutarties turinį, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją ne vėliau kaip prieš septynias kalendorines dienas iki jų įvedimo (žr. čia).

4. Jei darbuotojas atsisako tęsti darbą naujomis sąlygomis, darbdavys privalo jam raštu pasiūlyti kitą jo kvalifikaciją ir sveikatos būklę atitinkantį darbą organizacijoje, o jei tokio nėra, bet kokį kitą darbą, kuris atitiktų jo kvalifikaciją ir sveikatos būklę. darbuotojas gali atlikti atsižvelgdamas į savo kvalifikaciją ir sveikatos būklę.

Įstatymų leidėjas nenustato termino, per kurį darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui kitą darbą organizacijoje, taip pat konkrečios formos, kuria toks pasiūlymas gali būti pateiktas. Kaip vieną iš problemos sprendimo variantų, kartu su įsakymu dėl būsimo esminių darbo sutarties sąlygų pakeitimo galima rekomenduoti darbuotojui, kaip įsakymo priedą, pateikti visų laisvų darbo vietų sąrašą. prieinama organizacijoje. Darbuotojas, susipažinęs su įsakymu ir jam siūlomų darbų sąrašu, prieš kvitą, kartu gali išreikšti savo valią – sutikdamas su perkėlimu į bet kurį jo kvalifikaciją ir sveikatos būklę atitinkantį darbą arba jo atsisakydamas. pervedimas.

Jei darbuotojas sutiko būti perkeltas į kitą organizacijoje turimą darbą, toks perkėlimas įforminamas įsakymu (instrukcija) ir papildomu susitarimu prie darbo sutarties, nurodant naujas sąlygas, kurios yra įtrauktos į galiojančią darbo sutartį.

Neatlikus nurodyto darbo arba darbuotojui atsisakius būti perkeltas į kitą darbą, darbo sutartis su juo nutraukiama vadovaujantis DK 7 str. 77 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Kaip išplaukia iš str. 74, darbdavys pagal įstatymą įpareigotas pasiūlyti darbuotojui toje vietovėje turimas laisvas darbo vietas. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietose, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse ar darbo sutartyje. Tuo pačiu metu darbdavys turi teisę pasiūlyti bet kokią laisvą darbo vietą atleistiems darbuotojams, nepaisant jų buvimo vietos.

5. Pasikeitus organizacinėms ar technologinėms darbo sąlygoms, gali pasikeisti ne vieno, o grupės darbuotojų darbo sutarties sąlygos.

Vieną iš šiuo klausimu kylančių problemų sprendimo variantų suformulavo įstatymų leidėjas. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, jei dėl organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimų gali būti masiškai atleidžiami darbuotojai, darbdavys, siekdamas išsaugoti darbo vietas, turi teisę, atsižvelgdamas į renkamo organo nuomonę. pirminei profesinių sąjungų organizacijai, įvesti darbo ne visą darbo dieną režimą iki šešių mėnesių.

Sąlyga dėl darbo laiko trukmės yra viena iš esminių darbo sąlygų, todėl įvesti ne visą darbo laiką leidžiama tik kiekvienam darbuotojui sutikus. Savo valią darbuotojas gali išreikšti perskaitęs atitinkamą darbdavio įsakymą (instrukciją). Tuo pačiu, kadangi darbo ne visą darbo dieną nustatymas nėra nuolatinis, prie darbo sutarties pridedamas papildomas susitarimas, apibrėžiantis šią sąlygą, yra netikslinga. Galimas papildomas susitarimas, jei darbdavys ir darbuotojas susitars, kad pastarojo darbas ne visą darbo dieną bus nuolatinis.

Jei darbuotojas atsisako toliau dirbti šiomis sąlygomis, darbo sutartis nutraukiama suteikus darbuotojui atitinkamas garantijas ir kompensaciją (žr. 81 str. ir jo komentarą).

Pagal Darbo, skatinančio užimtumą masinio atleidimo sąlygomis, organizavimo nuostatus, patvirtintus Rusijos Federacijos Ministrų Tarybos 1993 m. vasario 5 d. nutarimu N 99, pagrindiniai masinio atleidimo kriterijai yra skaičiaus rodikliai. atleistų darbuotojų dėl organizacijos likvidavimo arba darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų sumažinimo tam tikriems kalendoriniams metams. Jie apima:

a) bet kokios organizacinės ir teisinės formos įmonės, kurioje dirba 15 ir daugiau darbuotojų, likvidavimas;

b) įmonės darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų sumažinimas:

50 ir daugiau žmonių per 30 kalendorinių dienų;

200 ir daugiau žmonių per 60 kalendorinių dienų;

500 ir daugiau žmonių per 90 kalendorinių dienų;

c) darbuotojų atleidimas iš darbo 1% viso darbuotojų skaičiaus, susijusių su įmonių likvidavimu arba skaičiaus ar darbuotojų sumažinimu per 30 kalendorinių dienų regionuose, kuriuose bendras darbuotojų skaičius yra mažesnis nei 5 tūkst.

Šiuo metu masinio atleidimo iš darbo kriterijai nustatomi sektorinėse ir (ar) teritorinėse sutartyse, todėl nurodytos taisyklės taikomos tik tuo atveju, kai šiose sutartyse nėra atitinkamų nuostatų (žr.).

Dėl pirminės profesinių sąjungų organizacijos renkamo organo nuomonės atsižvelgimo tvarkos žr. jos komentarą.

6. Iš ankstesnės pastraipos turinio akivaizdu, kad 5 ir 6 dalių taisyklės galioja. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniai nėra universalūs, nes: a) jų taikymas yra darbdavio teisė, bet ne pareiga; b) jie naudojami masinio darbuotojų paleidimo atvejais; c) savo turiniu yra laikino pobūdžio, nes taikomi „siekiant išsaugoti darbo vietas“ (t. y. daroma prielaida, kad aplinkybės, dėl kurių buvo sutrumpintas darbo laikas, yra laikino pobūdžio ir jas pašalinus, darbuotojai darbo sutartyje nustatytas darbo laiko režimas).

Nesant bent vienos iš nurodytų sąlygų, nurodytos taisyklės netaikomos ir atleisti darbuotojai gali būti atleisti iš darbo pagal DK 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., suteikiant atitinkamas garantijas ir kompensaciją, visų pirma laikantis taisyklių, aiškinančių lengvatinę teisę likti darbe, kai sumažėja organizacijos darbuotojų skaičius ar personalas.

7. Įstatymų leidėjas vadovaujasi tuo, kad besąlygiškai pripažįstama, kad darbo sąlygų pakeitimai visada atliekami darbdavio iniciatyva; todėl nustatyta, kad negali būti daromi darbo sutarties sąlygų pakeitimai, pabloginantys darbuotojo padėtį, palyginti su kolektyvinės sutarties ar sutarties sąlygomis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio 8 dalis). Be to, būtina atsižvelgti į tai, kad vietinius teisės aktus, numatančius darbo standartų įvedimą, pakeitimą ir peržiūrą, darbdavys priima atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančios institucijos nuomonę, o darbuotojai turi būti įspėjami apie darbo standartų įvedimą. naujus darbo standartus ne vėliau kaip prieš du mėnesius (žr.).

Taigi naujas darbo sąlygas, dėl kurių pakeičiama darbo sutartis, gali nustatyti tik darbdavys tik tuo atveju, jei jos nepablogina darbuotojo padėties, palyginti su kolektyvinės sutarties (sutarties) sąlygomis; kitu atveju jie gali būti įvesti tik atitinkamai peržiūrėjus kolektyvinės sutarties (sutarties) turinį, o prireikus atsižvelgus į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę.

Tuo pat metu darbo sutarties sąlygų pasikeitimas gali būti objektyviai veikiančių veiksnių pasekmė, pavyzdžiui, pasikeitus situacijai prekių rinkose, kuriose veikia darbdavys, reikia reformuoti naudojamas technologijas ar darbo organizavimas. Tokiais atvejais darbdavio valia yra nukreipta ne į darbo sutarties sąlygų pakeitimą, o į jos, kaip ūkio subjekto, egzistavimą, pritaikymą prie naujų ekonominių realijų per gamybos pertvarką. Kadangi darbdavys gali keisti darbo sutarties turinį, jeigu bus padaryti atitinkami kolektyvinės sutarties ar sutarties pakeitimai (tai galima tik tuo atveju, jei sutartyje (sutartyje) yra kitos (šalių) priešingos valios. ), nesant tokios valios, Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio įgyvendinimas tampa neįmanomas. Tokiu atveju darbdavys yra priverstas arba pakeisti darbo sutartį remdamasis Bendrosios taisyklės apie perkėlimus į kitą nuolatinį darbą (žr. straipsnį ir jo komentarą), t.y. darbuotojo sutikimu; arba taikyti laikino perdavimo taisykles, susijusias su ypatingų aplinkybių atsiradimu (žr.); arba taikyti įstatymus teisiniai mechanizmai darbo sutarties nutraukimas (žr.).

8. Įstatymų leidėjas atsisakė anksčiau Darbo kodekse vartotos sąvokos „esminių darbo sąlygų pakeitimas“ (25 straipsnio 3 dalis), pakeisdamas ją darbo sutarties sąlygų keitimo sąvoka. Remiantis tuo, jie neturi reikšmės ir nieko nereiškia teisines pasekmes kiek tau patinka esminių pokyčių darbo sąlygose, jeigu jos nesusijusios su darbo sutarties turinio pasikeitimais. Pavyzdžiui, naujos įrangos, kompiuterių, įrangos ir kt. ne visada yra susiję su darbo funkcijos (specialybės, profesijos, kvalifikacijos ar pareigų), darbo užmokesčio, trukmės ar darbo laiko ir kitų darbo sutartyje nustatytų sąlygų pasikeitimu, tačiau dėl to gali pasikeisti faktinės darbuotojo darbo sąlygos. . Kadangi darbo sutarties turinys šiuo atveju nesikeičia, tokius pakeitimus darbdavys gali atlikti nesilaikydamas perkėlimo į kitą darbą taisyklių, tarp jų ir komentuojamo straipsnio nustatytų taisyklių. Tokiu atveju darbuotojas, nenorintis toliau dirbti naujomis darbo sąlygomis, išsaugo teisę nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva (žr.