Kung ikaw ay tinawag para magtrabaho sa panahon ng sick leave. Dismissal sa panahon ng sick leave. Ang sinabi ng Ministri ng Pananalapi
Karaniwan para sa isang empleyado na magtrabaho sa sick leave - sa personal na kahilingan o sa pagpilit ng kanyang amo. Sa anumang kaso, gustong malaman ng magkabilang panig kung ang ganitong sitwasyon ay katanggap-tanggap, kung ano ang maaaring kahihinatnan at kung paano magbayad para sa naturang trabaho.
Maaari ba akong pumasok sa trabaho nang may sick leave?
Mula sa isang legal na pananaw, ang isang tao ay hindi maaaring magkasakit at magtrabaho nang sabay. Ang ibig sabihin ng sick leave ay pansamantalang kapansanan ng isang empleyado, kaya ang tawag sa trabaho ay isang matinding paglabag sa kanyang mga karapatan.
Kung isasaalang-alang natin ang sitwasyon sa labas ng mga opisyal na regulasyon, kung gayon ito ay posible. Halimbawa, ang isang empleyado ay nasa, ngunit sa ilang mga araw ang isa sa kanyang mga kamag-anak ay nakaupo kasama niya, na ginagawang posible na magtrabaho. Ito ay labag sa batas, ngunit sa kasunduan sa pamamahala posible. Ito ay nananatiling upang malutas ang isyu ng pagbabayad.
Kung ang tagapamahala ay hindi interesado sa paglabas ng may sakit na empleyado upang magtrabaho, at nangyari ito, pagkatapos ay ipaalam niya sa doktor ang tungkol sa nilabag na regimen sa paggamot na may kaugnay na ebidensya. Ang isang espesyal na marka ay lilitaw sa dokumento, at ang allowance ay binabayaran sa isang mas maliit na halaga.
Pagbabayad para sa sick leave
Labag sa batas na magbayad ng sick leave para sa isang panahon at kasabay nito ay makaipon ng sahod. Walang ganoong karapatan ang employer.
Mayroong isang butas para sa kabayaran sa sick leave - isang bonus. Maaaring gantimpalaan ng isang tagapag-empleyo ang isang masipag na empleyado para sa halagang aktwal niyang kinita. Sa kasong ito, ang lahat ay opisyal, kung walang nag-uulat sa kasalukuyang estado ng mga gawain.
Sa pagsasagawa, iba ang mga bagay. Maraming mga organisasyon ang sumusunod sa isang gray na patakaran sa suweldo, kaya ang empleyado ay tumatanggap ng mga opisyal na accrual sa panahon ng sakit, at ang kabayaran para sa trabaho sa oras na ito ay nasa isang sobre. Ang employer ay hindi kailangang maghanap ng kapalit, at ang empleyado ay nananatili sa itim.
Ano ang panganib ng hindi pagsunod sa rehimen ng ospital?
Kung ang empleyado ay hindi sumunod sa rehimen ng ospital, posible ang hindi kasiya-siyang mga kahihinatnan:
- Ang hitsura sa trabaho na may malubhang karamdaman ay maaaring magpalala sa iyong kondisyon. Sa kasong ito, ang tanong ay tungkol sa kanilang sariling kalusugan.
- Sa isang viral, nakakahawa o iba pang nakakahawang sakit, may panganib na mahawaan ang ibang mga empleyado. Kaya posible na maabot ang epidemiological na sitwasyon.
- Kung ang boss ay hindi interesado sa trabaho ng isang may sakit na empleyado, pagkatapos ay iniulat niya ang naturang paglabag sa doktor, na nagbibigay ng ebidensya. Ang mga kahihinatnan sa kasong ito ay ipinahayag sa pagbabawas ng mga benepisyo. Sa kabuuan, hindi ito lalampas sa minimum na sahod kada buwan. Magiging legal ang mga naturang pagbabago mula sa petsa ng naitalang paglabag. Para dito, isang espesyal na marka ang inilalagay sa sick leave.
- May isa pang aspeto ng sitwasyon kung kailan nagtrabaho ang isang empleyado habang nasa sick leave, ngunit hindi interesado ang management. Sa kasong ito, hindi makikita ng empleyado ang bayad para sa kanyang trabaho. Ang pagrereklamo tungkol dito sa labor inspectorate ay walang kabuluhan - ang mga paglabag ay itatala sa magkabilang panig.
- Kung ang isang empleyado ay napilitang pumasok sa trabaho, kung gayon ang employer ay lumalabag sa labor code. Dapat makipag-ugnayan ang empleyado sa labor inspectorate tungkol dito. Sa kasong ito, pagmumultahin ang employer.
Ano ang gagawin kung sapilitang magtrabaho sa sick leave?
Sa kasamaang palad, ang mga karapatan ng mga manggagawa ay madalas na nilalabag. Karaniwan para sa isang empleyado na tawagin para magtrabaho sa sick leave.
Dapat malaman ng bawat empleyado na ang sick leave ay isang mahalagang dokumento. Ito ay kumpirmasyon ng pansamantalang kapansanan. Sa panahong ito, ang pagbubukod sa mga tungkulin sa paggawa ay itinakda ng batas.
Kung napipilitan kang magtrabaho habang nasa sick leave, dapat mong malaman kung ano ang gagawin:
- Ipaliwanag ang iyong posisyon sa iyong employer. Dapat mo munang subukang lutasin ang problema nang walang salungatan.
- Pakikipag-ugnayan sa Labor Inspector. Ang pagpilit sa iyo na pumasok sa trabaho nang may sick leave ay nangangahulugan ng matinding paglabag sa labor code. Pagmumultahin ang employer.
- Huwag matakot na matanggal sa trabaho sa sick leave kung tumanggi kang pumasok sa trabaho sa panahon nito. Ang Labor Code ay nagsasaad (Artikulo 81) na ang isang pansamantalang may kapansanan na empleyado ay hindi maaaring tanggalin. Magbasa pa tungkol sa dismissal sa sick leave -.
- Ang isa pang sitwasyon ay kapag ang pagpapaalis ay nagbabanta kaagad pagkalabas ng ospital. Ang mga walang prinsipyong employer ay laging nakakahanap ng dahilan para tanggalin ang isang empleyado. Kadalasan ang mga empleyado mismo ay napipilitang magsulat ng isang pahayag upang hindi sila matanggal sa ilalim ng artikulo. Sa sitwasyong ito, mahalagang malaman ang iyong mga karapatan - hindi ka maaaring pumirma sa isang pahayag sa ilalim ng pamimilit, kailangan mong makipag-ugnayan sa tanggapan ng tagausig sa katotohanang ito.
Hindi laging posible na ipagtanggol ang iyong mga karapatan. Ang tagapag-empleyo ay maaaring makahanap o mag-imbento ng mga paglabag sa trabaho, dahil sa kung saan ang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho. Dapat iseguro ng isang empleyado ang kanyang sarili - anumang modernong telepono ay may voice recorder, kaya ang solusyon sa mga kontrobersyal na isyu ay dapat na naitala. Ang mga salita lamang ay hindi sapat upang patunayan ang iyong kaso, at ang pagtatala ng pag-uusap ay isang hindi mapag-aalinlanganang argumento.
Ano ang dapat gawin ng isang tagapag-empleyo kung ang isang empleyado ay gustong magtrabaho sa sick leave?
Ayon sa batas, kung magpasya ang isang empleyado na pumasok sa trabaho nang may sick leave, dapat ipaalam ng employer sa doktor. Sa kasong ito, ang rehimen ng ospital ay nilabag. May nabanggit na paglabag sa sick leave, at binabawasan ang mga benepisyo sa kapansanan.
Sa pagsasagawa, kung ang parehong partido ay interesado sa pagbabalik ng empleyado sa trabaho, pagkatapos ay nananatili itong sumang-ayon sa mga detalye. Opisyal, hindi maaaring ipagdiwang ang naturang gawain - ito ay isang paglabag sa batas. Kaya, ang katotohanan ng trabaho ng isang empleyado sa sick leave ay hindi maaaring lumitaw sa anumang mga dokumento.
Dapat tandaan ng mga employer na ang trabaho ng isang empleyado sa sick leave ay ilegal. Nagbabanta ito ng multa. Bilang karagdagan, ang isang hindi malusog na kondisyon ng isang empleyado ay maaaring magpalala sa kanyang kalusugan - sa kasong ito, isang pinsala sa industriya o mas masahol na mga kahihinatnan ay posible.
Kung ang parehong partido ay sumang-ayon na ang empleyado ay magtatrabaho sa panahon ng sick leave, kung gayon ang tanong ng kabayaran ay lumitaw - opisyal na hindi ito maisagawa. Sa kasong ito, mayroong ilang mga pagpipilian:
- premyo. Sa kasong ito, ang gantimpala ay dapat ibigay sa ibang panahon - ang pagbabayad ng isang bonus sa panahon ng sakit ay lubhang kahina-hinala.
- Mga araw na walang pasok. Sa kasong ito, ang empleyado ay tumatanggap ng kabayaran para sa oras ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho nang buo. Sa hinaharap, ang empleyado ay pana-panahong nagpapalipas ng oras, ngunit sa time sheet ay binibigyan siya ng isang nagtrabahong shift at binabayaran ng suweldo para dito.
- Materyal na tulong. Posible ang pagpipiliang ito kung ang empleyado ay nakakuha ng hindi hihigit sa 4,000 rubles sa sick leave. Mula sa punto ng view ng batas, ang materyal na tulong ay posible, at ang tagapag-empleyo ay naaakit ng kawalang-silbi ng pagbabayad ng mga kontribusyon para sa halagang ito.
- Ang sobre. Ang pagbabayad para sa mga araw na nagtrabaho ay maaaring gawin nang impormal. Naturally, hindi ito legal, ngunit hindi nito binabalewala ang katotohanan na ang isang malaking bahagi ng mga organisasyon ay nagsasagawa ng mga gray na sahod.
- Ang isa pang iligal na opsyon ay hindi magbayad ng sick leave at hindi upang ipahiwatig ang katotohanan ng presensya nito kahit saan. Ang opsyong ito ay katanggap-tanggap para sa isang empleyado kung maliit ang bayad sa sick leave.
Ang pagtatrabaho sa sick leave ay posible, ngunit ilegal para sa parehong partido. Sa kasong ito, kailangan mo ring lutasin ang isyu ng pagbabayad. Sa pagsasagawa, ang mga ganitong sitwasyon ay madalas na nangyayari, ngunit hindi palaging sa pamamagitan ng kasunduan ng parehong partido: sa kasong ito, ang isa sa mga kalaban ay tiyak na mapaparusahan.
"Kaunti lang - kaagad sa mga palumpong!" Ang pamilyar na posisyon ng mga manggagawa na responsable para sa isang bagay at hindi ginagawa ito? Kadalasan, ang naturang empleyado ay biglang nahahanap ang kanyang sarili na seryoso at sa loob ng mahabang panahon ay may sakit. May pagkakataon ba ang tagapag-empleyo na pigilan ang mga panlilinlang ng mga walang prinsipyong empleyado na nagsisikap sa ganoong simpleng paraan upang maiwasan ang pananagutan para sa hindi natupad na mga gawain ng pamamahala?
Halos bawat tagapag-empleyo ay nahaharap sa isang sitwasyon ng "ostrich" na pag-uugali ng mga empleyado nito: kung may panganib ng kahihiyan ng pamamahala at ang panganib na maparusahan dahil sa hindi pagtupad sa kanilang mga tungkulin, ang empleyado ay biglang nahahanap ang kanyang sarili na may sakit. Kasabay nito, ang kanyang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay nakumpirma kapwa sa paningin (ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho) at dokumentado (ang empleyado ay nagsumite ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho). Gayunpaman, ang pamamahala ay may lahat ng dahilan upang maniwala na ang sakit ay hindi talaga umiiral.
Anong mga dahilan ang maaaring mag-udyok sa isang empleyado na gawin ang mga naturang aksyon? Ang kanilang listahan ay maliit:
- Salungatan. Ang pag-alis para sa "sick leave", ang empleyado sa gayon ay sinusubukan na maiwasan ang overdue conflict sa management, mga kasamahan. Ang pangunahing mensahe ay "time heals", na sa sitwasyong ito ay nangangahulugan ng pag-asa ng empleyado para sa pagkahapo, pagbabayad ng salungatan sa mahaba at kumpletong kawalan ng isa sa mga partido nito.
- Pagkabigong sumunod sa pamantayan, plano, gawain. Ang empleyado ay natatakot sa responsibilidad na itinalaga sa kanya ng manager para sa pagganap ng anumang gawain, proyekto. Ang sitwasyon ay pinalala kung ang gawain ay hindi natapos at ang mga hakbang sa pagpaparusa ng employer ay maaaring sundin. Halimbawa, ang pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina o pagbabawas ng laki ng bonus.
- Ang banta ng pagpapaalis. Biglang na-disable ang isang empleyado dahil sa balita ng paparating na pagbabawas sa staff o headcount. Sa takot sa isang paunawa ng nalalapit na pagpapaalis, ang empleyado ay mas pinipili na "magkaroon ng kaunting sakit" upang bigyan ang kanyang sarili ng isang maagang simula sa paghahanap ng bagong trabaho o isang paraan mula sa kasalukuyang sitwasyon. Halimbawa, mabuntis.
- Pagpapatuloy ng bakasyon. Isang banal na sitwasyon kapag ang empleyado ay walang oras na bumalik mula sa bakasyon. Ang kakulangan ng maagang pagpaplano ng ruta kung minsan ay humahantong sa malungkot na mga resulta - walang mga tiket sa huling araw o ang transportasyon ay nasira o natigil sa steppe, atbp. Ang daan palabas ay ang agarang pagpaparehistro (kadalasang "retroactive") ng isang sertipiko ng kapansanan mula sa isang kaibigang doktor.
- Pagkapagod. Ang sitwasyon ay tipikal para sa mga lugar ng trabaho kung saan ang mga empleyado ay pagod na pagod dahil sa workload, labor intensity, at walang alternatibo sa pagpapalit. Halimbawa, para sa punong accountant kung wala siyang representante o para sa mga empleyado na may hawak na mga posisyon na direktang nauugnay sa pagtatrabaho sa populasyon (pagtanggap ng mga pagbabayad, mga cashier sa mga supermarket kung saan mayroong malaking daloy ng mga bisita), kung walang kapalit na empleyado. Sa ganitong mga kaso, sa kawalan ng isang ganap na lingguhang pahinga, pati na rin ang imposibilidad, dahil sa mga kadahilanan ng produksyon, na gamitin ang taunang bayad na bakasyon nang buo sa isang pagkakataon, ang empleyado ay nagpasya na magpahinga ng kaunti sa "may sakit. umalis”.
- Pag-aaral. Ang dahilan ay may kaugnayan lamang para sa mga empleyado sa pagsasanay. Ang hindi pagpayag o kawalan ng kakayahan na kumuha ng leave sa pag-aaral, kabilang ang mga kaso kung saan ang employer ay sumasalungat sa legal na kahilingan ng empleyado para sa leave sa pag-aaral, ay nagdudulot ng paglitaw ng isang sakit na nangangailangan ng pangmatagalang paggamot sa outpatient. Para lamang sa buong tagal ng regular na sesyon sa institusyong pang-edukasyon.
- Pagkalasing sa alak. Ang pagpapalabas ng sertipiko ng sick leave ay nagsisilbing isang emergency na paraan sa labas ng sitwasyon ng empleyado na nananatiling lasing sa simula ng araw ng trabaho o ang pagsisimula ng pagkalasing mula sa pag-inom ng alak sa lugar ng trabaho. Ang mga problema ay pinalala ng pagkakakilanlan ng katotohanang ito ng employer. Sa kasong ito, ang dahilan para sa "sick leave" ay nagiging dalawang beses: sa isang banda, ang empleyado, dahil sa pangkalahatang kagalingan, ay hindi maaaring gumanap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, at sa kabilang banda, sa katulad na paraan, ang empleyado sinisikap na bawasan ang panganib na maparusahan (kabilang ang pagpapatalsik) dahil sa pagpapakita sa trabaho.lasing. Ang lahat ng ito ay nagiging dahilan para mag-apply ang empleyado sa isang medikal na organisasyon upang makakuha ng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho.
- Isang laro ng taguan na may gabay. Sa karamihan ng mga kaso, ang kadahilanang ito ay nakabatay pa rin sa mga larong pampulitika at karera ng "tuktok" ng organisasyon o ang estruktural subdivision nito. Ang pagbabago ng pamumuno, na posibleng mapanganib sa pamamagitan ng kasunod na kadena ng mga pagbabago sa tauhan, ay palaging nagdudulot ng nanginginig na kakila-kilabot at kinakabahang pag-asa sa bahagi ng mga kinatawan, katulong at gitnang tagapamahala. Ang "sick leave" sa sick leave sa ilang mga kaso ay ginagawang hindi nakikita ng management ang empleyado. Sa kainitan ng reshuffle ng mga tauhan, ang isang empleyado na hindi nakikita o naririnig ay kahit papaano ay nakalimutan saglit. At ... huwag hawakan. At pagbalik niya sa trabaho, patuloy siyang nagtatrabaho na parang walang nangyari sa dati niyang pinagtatrabahuan at sa dati niyang posisyon.
- Katamaran. Marahil ang pinaka kakaibang dahilan sa lahat. Ang paglitaw nito ay dahil sa pagkakaroon ng "mainit" na trabaho, kung saan kakaunti ang mga trabaho, hindi ito mahirap at kahit na mahusay na binabayaran. Ngunit boring at hindi kawili-wili. At sa pangkalahatan, sa kabila ng lahat ng mga positibong katangian nito, ito (gumana) sa paanuman ... masyadong tamad na harapin ito. At sa ospital makakapagpahinga ka ng mabuti!
Gumagamit kami ng mga paraan ng pakikibaka
Siyempre, kakaunti ang mga tagapag-empleyo ay nasisiyahan sa pag-uugali ng mga manggagawa na nagtatago mula sa mga problema sa trabaho sa polyclinics sa kanilang lugar na tinitirhan. Posible bang labanan ang hindi pangkaraniwang bagay na ito at paano? Subukan natin ang iba't ibang mga landas at tingnan kung ano ang mangyayari.
Solusyon 1: suriin ang sick leave para sa pamemeke at iligal na pagpapalabas
Sa kasamaang palad, hindi ito magagawa ng employer sa kanyang sarili dahil sa. Gayunpaman, ang employer, na may makatwirang pagdududa tungkol sa sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho o ang bisa ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng kanyang empleyado, ay maaaring mag-aplay:
- sa mga katawan ng Social Insurance Fund ng Russia na may kahilingan para sa pag-verify. Kung kinikilala ng FSS ng Russian Federation ang mga argumento ng tagapag-empleyo bilang karapat-dapat na pansin, ang isang pag-audit ay isasagawa kaugnay sa institusyon ng pangangalagang pangkalusugan alinsunod sa Tagubilin sa pamamaraan para sa paggamit ng kontrol sa organisasyon ng isang pagsusuri ng pansamantalang kapansanan, naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng Ministry of Health ng Russian Federation No. 291, FSS ng Russian Federation No. 167 na may petsang 06.10.1998;
- sa mga tanggapan ng pulisya at tagausig, na, sa loob ng kanilang mga kapangyarihan, ay susuriin din ang mga pangyayari sa pag-isyu ng isang kuwestiyonableng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho upang makita ang mga palatandaan ng isang krimen.
Panganib Ang ganitong solusyon sa problema para sa employer ay nakasalalay sa posibilidad ng mga paglabag na maaaring humantong sa administratibo at kriminal na pananagutan, na ibinigay para sa:
- Art. 24 ng Batas sa Personal na Data (mga pamantayan ng batas sa personal na data);
- Art. 13.11 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation para sa paglabag sa pamamaraan na itinatag ng batas para sa pagkolekta, pag-iimbak, paggamit o pagpapakalat ng impormasyon tungkol sa mga mamamayan (personal na data) o Art. 13.14 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation para sa pagsisiwalat ng impormasyon na may pinaghihigpitang pag-access;
- Art. 137 ng Criminal Code ng Russian Federation para sa paglabag sa privacy (pagsisiwalat ng impormasyon tungkol sa personal na buhay ng isang empleyado, na maaaring maging kwalipikado bilang isang krimen).
Kalamangan ng pamamaraan- ang pagnanais na makamit ang katotohanan at katarungan.
Kahinaan ng pamamaraan- paglabag sa mga karapatan ng empleyado, maraming walang kabuluhang aksyon na halos walang resulta, ang kawalang-kasiyahan sa pagsisikap na hatulan ang mga doktor ng ilegal na pagsulat ng sick leave.
Kaya, ang desisyon ay nagsasangkot ng malaking panganib ng pananagutan para sa mga opisyal ng parehong employer mismo at ng medikal na organisasyon kung saan ginagamot ang empleyado. Maaari lamang itong maging totoo kapag nag-aaplay sa mga katawan ng FSS ng Russian Federation at opisina ng tagausig upang simulan ang isang pag-audit ng mga pangyayari ng pagpapalabas ng isang sick leave sa isang empleyado ng isang institusyong medikal.
Gayunpaman, posible na kumilos sa ibang paraan - sa pamamagitan ng mga awtoridad sa pagsisiyasat. Kung tutuusin, ang paggawa at paggamit ng mga pekeng dokumento ay isang krimen. At dahil ang isang kasunduan sa pagitan ng isang empleyado at isang doktor, bilang panuntunan, ay hindi magagawa nang walang suhol, na kinikilala rin bilang isang krimen, mayroong higit pang dahilan upang simulan ang isang naaangkop na pag-audit at simulan ang isang kriminal na kaso batay sa mga resulta nito.
Pagsasanay sa arbitrage
I-collapse ang Palabas
Ang hatol ng korte ay hinatulan ang dalawang tao - isang empleyado na nagbigay ng suhol para sa pag-isyu ng isang maling "sick leave" at pagkatapos ay nakatanggap ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan, at isang doktor na nakatanggap ng suhol na ito. Ang kaso ay naging karaniwan: alam na hindi siya binigyan ng bakasyon sa trabaho (hindi ayon sa iskedyul, ngunit sa kalooban), ang empleyado ay bumaling sa pangkalahatang practitioner ng isang hindi-kanyang klinika na may isang panukala para sa isang gantimpala sa pananalapi sa mag-isyu at mag-isyu ng mga sick leaves sa kabuuang 15 araw. Ang pagkakaroon ng sumang-ayon sa doktor, ang empleyado ay nagpahinga sa dagat, sa kanyang pagbabalik ay binayaran niya ang doktor at nakatanggap ng isang dokumento na nagpapatunay sa paggalang sa kanyang pagliban sa trabaho, kahit na wala siyang sakit at hindi nawalan ng kakayahan sa tinukoy na panahon. Binayaran ng employer ang mga sheet, kasama ang gastos ng FSS ng Russian Federation, ngunit makatwirang nag-alinlangan sa katotohanan ng sakit ng empleyado. Sa inisyatiba ng employer, pagkatapos ng kaukulang tseke, sinimulan ang isang kasong kriminal, at napunta pa ito sa korte. Ang parehong mga mamamayan ay napatunayang nagkasala sa paggawa ng mga krimen sa ilalim ng Criminal Code ng Russian Federation: isang doktor - para sa pamemeke at pagkuha ng suhol, at isang empleyado - para sa pandaraya at pagbibigay ng suhol. Parehong nakatanggap ng dalawang taong sinuspinde na sentensiya na may probationary period ng parehong tagal (verdict ng Lysvensky City Court of the Perm Territory ng 03/04/2008).
Solusyon 2: dismiss dahil sa pagliban, hindi umano alam ang tungkol sa sakit ng empleyado
Ang posibilidad ng dismissal para sa pagliban ay ibinigay para sa sub. "a", talata 6, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Talata 39 ng Dekreto ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" (mula rito ay tinutukoy bilang ang Decree of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation No. 2) ay naglalaman ng mga paglilinaw tungkol sa mga kaso ng aplikasyon ng ground na ito. Kaya, pinapayagan na tanggalin ang isang empleyado sa pinangalanang batayan para sa:
- pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan, i.e. pagliban sa trabaho sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang haba ng araw ng trabaho (shift);
- ang pagkakaroon ng isang empleyado nang walang magandang dahilan para sa higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho sa labas ng lugar ng trabaho;
- pag-alis sa trabaho nang walang wastong dahilan ng isang tao na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon, nang walang babala sa employer tungkol sa pagwawakas ng kontrata, pati na rin bago ang pag-expire ng dalawang linggong panahon ng paunawa;
- pag-abandona nang walang wastong dahilan ng trabaho ng isang tao na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon, bago ang pag-expire ng kontrata o bago ang pag-expire ng paunawa ng maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho;
- hindi awtorisadong paggamit ng mga araw na walang pasok, pati na rin ang hindi awtorisadong bakasyon sa bakasyon (basic, karagdagang). Ang pagbubukod ay mga kaso kapag ang donor ay gumagamit ng mga araw ng pahinga kapag ang employer ay ilegal na tumanggi na ibigay ang mga ito.
Alalahanin na ang obligasyon na patunayan ang katotohanan ng pagliban ay nasa employer (talata 38 ng Decree of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation No. 2).
Panganib Ang nasabing desisyon ay binubuo sa pagkilala sa pagpapaalis bilang ilegal, pagpapanumbalik sa empleyado sa kanyang dating posisyon, pati na rin sa pagbawi ng sahod mula sa employer sa panahon ng sapilitang pagliban at kabayaran para sa hindi napinsalang pera.
Mga kalamangan ng pamamaraan- agarang epekto sa empleyado, pagpilit sa kanya na maging aktibo, lumitaw sa trabaho, magpakita ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ipaliwanag ang mga dahilan para sa kawalan. Bilang karagdagan, ang pamamaraang ito ay nagpapakita sa empleyado na ang employer ay seryoso at nais na makipaghiwalay sa kanya.
Minus ang pamamaraan na ito ay labag sa batas. Kahit na hindi alam ng employer ang tungkol sa sakit ng empleyado, ang huli ay napapailalim sa muling pagbabalik sa trabaho sa korte, kung saan siya ay mag-aaplay kasama ang naaangkop na paghahabol. Bahagi 6 Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer sa panahon ng pagkakasakit ng empleyado o habang siya ay nasa bakasyon. Ang tanging posibleng kaso ng pag-alis ng dismissal sa dati nitong anyo ay kapag ang empleyado mismo ay nakaligtaan ang deadline para sa pag-aaplay sa korte (isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis - Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ipinag-uutos na gawing pamilyar ang empleyado sa utos, kabilang ang in absentia (pagpapadala ng isang order sa address ng tirahan na may abiso ng pangangailangan na kumuha ng work book, i.e. mga aksyon na ibinigay para sa Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation sa pagpapaalis ng isang absent na empleyado). Ito ay kinakailangan upang patunayan ang petsa na ang empleyado ay pamilyar sa kanyang pagpapaalis at ang simula ng kurso na ibinigay para sa Art. 392 ng Labor Code ng Russian Federation, isang buwanang panahon para sa pag-aaplay sa korte.
Tulad ng makikita mo, ang pamamaraan ay hindi batay sa batas. Napakababa ng posibilidad na hindi ito hamunin ng empleyado.
Pagsasanay sa arbitrage
I-collapse ang Palabas
Ang empleyado ay nagsampa ng kaso laban sa employer upang ideklara ang dismissal order na labag sa batas at kanselahin ito, baguhin ang petsa at mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis, mabawi ang kabayaran sa pera, kabayaran para sa moral na pinsala, mga gastos sa korte. Sa pagpapatibay ng claim, ipinahiwatig niya na nagsumite siya ng aplikasyon sa employer para sa bakasyon na may kasunod na pagpapaalis. Habang nasa bakasyon, nagkasakit siya, na ipinaalam niya sa employer sa pamamagitan ng facsimile at hiniling na palawigin ang bakasyon sa bilang ng mga araw ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Sa pag-alis ng bakasyon (pagkatapos ng dalawang buwan), nalaman niya na siya ay tinanggal dahil sa pagliban.
Napag-alaman ng korte na ang nagsasakdal ay binigyan ng leave, kung saan siya ay nagkasakit. Sa panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, binigyan siya ng dalawang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ang pangalawa ay hindi wastong dinala sa atensyon ng employer. Sa pagtatapos ng unang panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ang empleyado ay hindi bumalik sa trabaho. Ang employer ay nagsagawa ng sarili nitong imbestigasyon, at ang nagsasakdal ay tinanggal dahil sa pagliban. Gayunpaman, dahil sa kontrobersya ng katotohanan ng hindi wastong komunikasyon ng impormasyon tungkol sa patuloy na kapansanan ng empleyado, kinilala ng korte bilang napatunayan ang katotohanan ng kanyang apela sa employer na palawigin ang bakasyon para sa parehong panahon ng kapansanan.
Napagpasyahan ng korte na sa pagpapaalis, ang pamamaraan nito ay nilabag, ang empleyado ay na-dismiss habang siya ay nasa taunang bayad na bakasyon. Ang konklusyong ito ay batay sa mga probisyon ng sining. 124 ng Labor Code ng Russian Federation, na nag-oobliga sa employer na pahabain o ipagpaliban ang regular na bakasyon ng empleyado para sa panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado. Ang kabiguan ng nasasakdal na mag-isyu ng utos na ipagpaliban o palawigin ang bakasyon sa nagsasakdal ay hindi nag-aalis sa empleyado ng karapatang awtomatikong palawigin ito. Kung nais ng empleyado na umalis sa pagtatapos ng taunang bakasyon, ang huling araw ng bakasyon ay dapat ituring na araw ng pagpapaalis. Ang tinukoy na mga petsa ay hindi wastong natukoy ng employer, na may kaugnayan kung saan ang kawalan ng nagsasakdal sa lugar ng trabaho ay hindi makatwiran na itinuturing bilang pagliban, na, sa turn, ay humantong sa isang iligal na pagpapaalis. Samakatuwid, kinilala ng korte ang pagpapaalis bilang ilegal, binago ang mga salita ng pagpapaalis sa "pag-alis ng sariling malayang kalooban", sabay-sabay na pagbawi ng naaangkop na kabayaran mula sa employer na pabor sa empleyado (desisyon ng Sovetsky District Court ng Astrakhan na may petsang Abril 30 , 2010).
Solusyon 3: Huwag magbayad ng mga benepisyo dahil sa pinaghihinalaang pekeng "sick leave"
Ang sitwasyon ay kritikal: ang employer, na paulit-ulit na nahuli ang empleyado sa paraan ng pag-iwas sa gulo bilang isang biglaang kapansanan, na kinumpirma ng isang maayos na inisyu at naisakatuparan na sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ay nagpasya na pumunta para sa sirang, i.e. huwag magbayad para sa oras ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho.
Mga panganib mangyari nang magkasama:
- hindi nakaiskedyul na inspeksyon ng state labor inspectorate at ng opisina ng tagausig sa kahilingan ng empleyado. At bilang isang resulta ng pagtuklas ng isang paglabag sa mga karapatan ng empleyado na makatanggap ng mga benepisyo sa social insurance - ang pagpapalabas ng isang naaangkop na utos upang maalis ang pagkakasala;
- pagdadala sa employer o sa kanyang mga opisyal sa administratibong responsibilidad sa ilalim ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation para sa paglabag sa mga batas sa paggawa;
- nagdadala sa employer sa pananagutan sa ilalim ng Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation (pagkolekta ng kabayaran para sa pagkaantala sa pagbabayad ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan);
- pagbawi ng korte mula sa employer na pabor sa empleyado ng halaga ng kabayaran para sa moral na pinsala na dulot ng paglabag sa kanyang mga karapatan.
Kalamangan ng pamamaraan- pansamantalang materyal na epekto sa empleyado: "Kung hindi ka papasok sa trabaho, wala kang makukuha. In the meantime, nagdedemanda ka at nagrereklamo, wala nang pera pang pagkain.
Minus ang pamamaraan- isang mataas na panganib na dalhin ang employer sa pananagutan sa kawalan ng nakikitang epekto sa empleyado. Makakatanggap pa rin ang empleyado ng mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan - kusang-loob man, o sa tulong ng impluwensya ng mga awtoridad sa regulasyon, o sa pamamagitan ng mga korte.
Ang pamamaraan ay hindi batay sa batas, agad na nagsasangkot ng panganib ng pananagutan sa administratibo at pananalapi. Gayunpaman, posibleng mapawalang-bisa ang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho at mabawi mula sa empleyado ang halaga ng pansamantalang allowance sa kapansanan na binayaran.
Pagsasanay sa arbitrage
I-collapse ang Palabas
Nagsampa ng kaso ang employer laban sa empleyado upang mapawalang-bisa ang sertipiko ng kapansanan at ibalik ang mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan. Bilang pagpapatibay ng paghahabol, ipinahiwatig niya na ang nagsasakdal ay nagbakasyon nang hindi pinupunan ito sa inireseta na paraan. Gayunpaman, sa pagtatapos nito, ipinakita niya ang isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Kasabay nito, ang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay inisyu isang araw bago magsimula ang bakasyon ng nasasakdal, ngunit walang mga marka dito tungkol sa paglabag sa rehimen ng empleyado, kahit na ang bakasyon ay tumagal nang mas mahaba kaysa sa mga panahon na itinatag para sa ang pagsusuri sa mga may kapansanan. Binayaran ng employer ang benepisyo ng social insurance sa tinukoy na sertipiko ng kapansanan. Ang isang inspeksyon ng sheet na ito ng FSS ng Russia ay humantong sa pagtanggi ng employer na ibalik ang mga halaga ng mga benepisyong binayaran.
Ang hukuman, batay sa impormasyong ibinigay ng mga pag-alis mula sa paliparan, ay nagtatag ng mga petsa at oras ng pag-alis at pagdating ng nasasakdal. Ang pagkakaroon ng pag-aaral ng sertipiko ng kapansanan, ang korte ay hindi nakahanap ng mga paglabag sa pamamaraan para sa pagpapalabas nito, gayunpaman, natagpuan nito ang mga paglabag sa pamamaraan para sa pagpapalawig at pagpuno nito (sa mga tuntunin ng kakulangan ng naaangkop na mga marka tungkol sa kabiguan ng pasyente na lumitaw para sa mga pagsusuri) . Batay sa ipinakitang ebidensya, napagpasyahan ng korte na, nang hindi nagpapaalam sa employer at nang walang pagdodokumento ng kanyang kahilingan, ginugol ng nasasakdal ang kanyang bakasyon, pinaplano ito nang maaga. Dahil hindi niya alam na nagpapahinga ang empleyado, binayaran siya ng employer ng allowance. Isinasaalang-alang ang mga probisyon ng batas na ang mga halaga ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan na labis na binayaran sa taong nakaseguro ay hindi maaaring mabawi mula sa kanya, maliban sa mga kaso ng isang pagkakamali sa pagbibilang at masamang pananampalataya sa bahagi ng tatanggap, natagpuan ng korte ang mga aksyon ng empleyado na maging hindi tapat. Gayunpaman, dahil sa ang katunayan na walang mga paglabag na natagpuan sa panahon ng pagpapalabas ng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, kinilala ng korte ang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho bilang hindi wasto, simula sa araw pagkatapos ng araw ng aplikasyon, at nabawi ang bayad na halaga ng benepisyo mula sa nasasakdal sa loob ng 9 na araw, kaya natutugunan ang mga paghahabol ng employer sa bahagi ( desisyon ng Aviastroitelny District Court ng Kazan na may petsang Pebrero 11, 2011 sa kaso No. 2-215 / 11) .
Desisyon 4: parusahan ang empleyado sa absentia - sa panahon ng kanyang sakit
Pinabayaan ng empleyado ang employer sa mga pagkakamaling nagawa sa trabaho at isang biglaang pag-alis sa "sick leave", at ginawa niya ito sa pinakadulo simula ng pagsisiyasat ng mga pagkakamali at paglabag, kaya nagpasya ang employer na parusahan siya nang hindi naghihintay sa kanyang pagbabalik . Sa kasong ito, ang pamamaraan para sa pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina ay lalabag: ang isang paliwanag mula sa empleyado ay hindi hinihiling, ang pagsisiyasat ay isasagawa nang wala ang kanyang pakikilahok, hindi siya magiging pamilyar sa alinman sa ulat ng pagsisiyasat o sa utos ng parusa. Samakatuwid, ang pangunahing panganib ay upang hamunin ang utos ng parusa dahil sa hindi pagsunod sa pamamaraan para sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina, na itinatag ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation.
Kalamangan ng pamamaraan- ang manggagawa ay mapaparusahan.
Minus ang pamamaraan- na may mataas na ligal na aktibidad ng empleyado, ang parusa ay magiging walang kabuluhan, hahamunin niya ito sa korte at hindi mapaparusahan. Gayunpaman, kung ang empleyado ay nakaligtaan ang tatlong buwan (isang buwan kung ang parusa ay tinanggal) na deadline para sa pagpunta sa korte (ang panahon ay magsisimula mula sa araw na siya ay pamilyar sa utos ng parusa) at ang employer ay nagpahayag nito kapag isinasaalang-alang ang pagtatalo sa korte. , maaaring hindi makakansela ang utos ng parusa.
Ang pamamaraan ay hindi batay sa batas. Mataas ang panganib na hamunin ang mga aksyon ng employer. Ang isa pang bagay ay kung ang empleyado ay nandaya din dito - hindi niya sinabi ang tungkol sa kanyang kapansanan, itinago niya ang katotohanang ito mula sa employer na may layunin ng kasunod na muling pagbabalik sa trabaho. Kinikilala ng korte sa kasong ito ang mga aksyon ng empleyado bilang isang pag-abuso sa karapatan.
Pagsasanay sa arbitrage
I-collapse ang Palabas
Nagsampa ng kaso ang empleyado para sa muling pagbabalik sa trabaho. Itinuring niya ang kanyang pagpapaalis na labag sa batas, dahil sa paglabag sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay na-dismiss sa panahon ng pansamantalang kapansanan. Nalaman ng korte na ang isang panloob na pag-audit ay isinagawa laban sa nagsasakdal ng employer, na nakumpirma na siya ay nakagawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, ang nagsasakdal ay iniharap para sa pagpapaalis "sa ilalim ng artikulo". Sa huling araw ng trabaho kasama ang nagsasakdal, isang kasunduan ang ginawa, ngunit pagkatapos ay nagsumite siya ng mga sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ayon sa kung saan ang simula ng kanyang sakit at paggamot ay kasabay ng petsa ng pagpapaalis. Matapos suriin ang mga materyales sa kaso, ang korte ay dumating sa tamang konklusyon na ang katotohanan na ang nagsasakdal ay gumawa ng isang maling pag-uugali, na nakaimpluwensya sa desisyon ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, ay nakumpirma. Sinusuri ang argumento ng nagsasakdal tungkol sa pagpapaalis sa panahon ng kanyang kapansanan, napagpasyahan ng korte na ang mga aksyon ng nagsasakdal ay inabuso ang karapatan, dahil hindi niya kaagad ipinaalam sa pamamahala ng employer ang tungkol sa kanyang pansamantalang kapansanan. Kasabay nito, pagkatapos matanggap ang sertipiko ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ang tagapag-empleyo ay naglabas ng isang utos na nag-amyenda sa utos na tanggalin ang nagsasakdal kasama ang pagpapalit ng petsa para sa unang araw ng trabaho pagkatapos umalis ang nagsasakdal sa "sick leave" . Kaugnay nito, ang korte ay hindi nakakita ng mga paglabag sa mga karapatan ng empleyado sa mga aksyon ng employer at tinanggihan ang paghahabol ng empleyado para sa muling pagbabalik (desisyon ng Pravoberezhny District Court ng Lipetsk na may petsang Nobyembre 6, 2012; desisyon ng apela ng Lipetsk Regional Court na may petsang Enero 16 , 2013 sa kaso No. 33-3228 /2012) .
Solusyon 5: parusahan ang hindi pagganap ng mga tungkulin pagkatapos bumalik sa trabaho ang empleyado
Ang sitwasyon kung saan, sa kabila ng "ostrich" na pag-uugali ng empleyado, ang employer ay nagpasya na parusahan pa rin siya, bubuo tulad ng sumusunod. Ang pinuno sa kasong ito ay nagbibigay ng gawain upang magsagawa ng isang pagsisiyasat, ihanda ang lahat ng dokumentasyon sa pag-asam ng paglaya ng empleyado mula sa "sick leave" upang makumpleto ang pamamaraan para sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina at pag-isyu ng isang utos na parusahan ang isang biglang may sakit na empleyado na lumabag disiplina, ang kanyang mga opisyal na tungkulin.
Sa wastong pagpapatupad ng pamamaraan para sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina walang mga panganib.
Kalamangan ng pamamaraan- isang conscious na unti-unting naka-target na epekto sa empleyado, na idinisenyo upang patunayan sa huli na gaano man siya nagtago sa "sick leave", hindi niya maiiwasan ang responsibilidad. Pagkatapos ng lahat, ayon sa bahagi 3 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang parusang pandisiplina ay inilapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng sakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Kaya, magkakaroon pa rin ng panahon ang employer para parusahan ang empleyado, sa kabila ng tagal ng pagkakasakit ng huli.
Minus ang pamamaraan- kinakailangang maghintay para sa paglabas ng nagkasala na empleyado at pagkatapos ay upang maiwasan ang mga pagkakamali sa pamamaraan para sa pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina na maaaring humantong sa pagkilala sa utos sa parusa bilang hindi wasto.
Tulad ng nakikita mo, ang pamamaraan ay epektibo sa mga tuntunin ng "pag-iipon" ng mga parusa sa pagdidisiplina mula sa parehong empleyado, na nagbibigay sa employer ng karapatang tanggalin siya sa hinaharap sa ilalim ng talata 5 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (para sa paulit-ulit na kabiguan upang maisagawa ang mga opisyal na tungkulin).
Ang mga korte ay ganap na sumasang-ayon sa kawastuhan ng employer, na hindi nagmamadaling mag-isyu ng isang iligal na utos ng parusa nang maaga (dahil sa hindi pagsunod sa pamamaraan), nang hindi tinatanggihan ang kanyang karapatang parusahan ang empleyado pagkatapos ng pagtatapos ng pansamantalang kapansanan ng huli.
Pagsasanay sa arbitrage
I-collapse ang Palabas
Ang empleyado ay nag-aplay sa employer na may paghahabol na kilalanin ang utos na magpataw ng parusang pandisiplina bilang ilegal, pilitin siyang magbayad ng bonus, at bayaran ang moral na pinsala. Napag-alaman ng korte na ang isa sa mga opisyal na tungkulin ng nagsasakdal ay ang pagsasagawa ng mga briefing sa kaligtasan ng paggawa sa negosyo. Sa bisperas ng pagsisimula ng kapansanan, pinunan ng nagsasakdal ang isang journal, inilagay ang mga petsa ng briefing at ipinadala ang journal sa mga post para sa paglalagay ng mga pirma ng inutusan, gayunpaman, hindi siya nagsagawa ng isang tunay na pagtatagubilin. Ayon sa mga nakasaksi, nangyari ito nang maraming beses. Ang argumento ng nagsasakdal na sa panahon ng kanyang pagkakasakit ang employer ay dapat na magtalaga ng isa pang responsableng tao na magsasagawa ng nakaplanong briefing ay hindi mahalaga para sa desisyon sa kaso, dahil ang nagsasakdal ay lumabag sa disiplina sa pamamagitan ng paggawa ng mga tala tungkol sa mga briefing na hindi pa naisagawa. isinagawa. Mula sa sandaling natuklasan ang paglabag hanggang 02.10.2010 (humigit-kumulang tatlong buwan), ang nagsasakdal ay wala sa trabaho at ang mga hakbang sa pagdidisiplina ay hindi mailalapat sa kanya sa panahong ito. Gayunpaman, pagkatapos umalis ang nagsasakdal sa "sick leave", ang employer, na nagawa ang lahat ng mga aksyon na ibinigay ng batas, ay dinala ang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina. Bago maglapat ng parusang pandisiplina, hiniling ang isang nakasulat na paliwanag mula sa nagsasakdal, na hindi ibinigay ng nagsasakdal sa loob ng itinakdang panahon, na may kaugnayan kung saan ginawa ang isang kilos na tumatangging magbigay ng nakasulat na paliwanag. Kapag nag-aaplay ng panukalang pandisiplina, walang nakitang paglabag ng employer ang korte. Batay sa naunang nabanggit, natagpuan ng korte na walang batayan ang mga paghahabol ng nagsasakdal at tumanggi na kilalanin ang utos ng parusa bilang ilegal (desisyon ng Severobaikalsky City Court of the Republic of Buryatia na may petsang 12/28/2010).
Solusyon 6: bawasan ang bonus ng empleyado
Dahil hindi posibleng parusahan ang empleyado at walang karapatang hindi magbayad ng mga benepisyo sa social insurance, nagpasya ang employer sa ilang paraan na bawasan o ganap na alisin ang bonus sa empleyado. Ang pagnanais ay kapuri-puri at may pagkakataong maisakatuparan. Upang gawin ito, ang mga sumusunod na kondisyon ay dapat sabay na umiiral:
- ang negosyo ay dapat magpatakbo ng isang time-bonus o piece-bonus na sistema ng kabayaran;
- ang laki ng premium ay wala kahit saan malinaw na naayos;
- ang halaga ng premium ay napapailalim sa pagkalkula mula sa ilang partikular na pagbabago ng mga indicator sa bawat panahon ng pag-uulat;
- ang pamamaraan para sa pagkalkula at pagbabayad ng mga bonus ay kinokontrol ng mga lokal na regulasyon ng employer (halimbawa, ang Mga Regulasyon sa Mga Bonus);
- ang lokal na regulasyon (Regulation on bonuses) ay nagbibigay ng pagbawas (ang empleyado ay may karapatan sa bonus sa mas maliit na halaga kumpara sa baseng halaga) o hindi pagbabayad ng mga bonus (iyon ay, kapag walang karapatan sa bonus sa lahat) sa mga empleyado na may mga parusa sa pagdidisiplina sa panahon ng pag-uulat ( na nagpapahiwatig ng kadahilanan ng pagbabawas o mga kaso ng kumpletong hindi pag-iipon ng premium).
Kaya, upang magamit ang iyong karapatan na bawasan ang halaga ng bonus o hindi ito mabayaran sa employer, sapat na upang parusahan ang empleyado (tingnan ang desisyon 5) bilang pagsunod sa pamamaraan na ibinigay para sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation. At pagkatapos ay kumilos na alinsunod sa Mga Regulasyon sa mga bonus (o iba pang lokal na regulasyong batas na namamahala sa mga relasyon para sa pagbabayad ng mga bonus): mangolekta ng mga memo, ulat, isang utos para sa kaparusahan (ibinigay kapag ang empleyado ay bumalik sa trabaho pagkatapos ng "sakit"), mga kalkulasyon at ilakip sa pagkakasunud-sunod sa mga bonus (de-bonus) bilang batayan para hindi makaipon ng bonus sa isang tusong may sakit na lumalabag sa disiplina.
Panganib palaging may hamon para sa hindi pag-iipon ng premium, ngunit ito ay lalabas lamang kung wala ang lahat o bahagi ng mga kundisyon na nakalista sa itaas.
Kalamangan ng pamamaraan na ito ay wasto at legal. Ang layunin nito - upang mabawasan ang posibilidad ng pag-ulit ng gayong pag-uugali ng mga manggagawa - ay mabilis na makakamit. Sa susunod na pagkakataon, marami sa mga haka-haka na "mga taong may sakit", na tinasa ang kanilang sariling mga pagkalugi, ay mas pipiliin hindi lamang na tiisin ang hindi kasiya-siyang pamamaraan ng pagsisiyasat sa paglabag na kanilang ginawa, ngunit upang mabawasan din ang porsyento ng mga pagkakamali sa hinaharap.
Kahinaan ng pamamaraan Hindi kadalasan.
Kaya, maaaring maging kapaki-pakinabang na parusahan ang mga manggagawa ng isang ruble: mas malamang na magkamali sila sa kanilang trabaho, mas malamang na subukang itago mula sa mga problema sa "sick leave".
Pagsasanay sa arbitrage
I-collapse ang Palabas
Ang empleyado ay nagsampa ng kaso laban sa employer para sa appointment at pagbabayad ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan, pagbabayad ng kulang sa bayad na sahod, kabayaran para sa moral na pinsala. Bilang suporta sa paghahabol, ipinahiwatig niya na ang tagapag-empleyo, na hindi wastong isinasaalang-alang ang kanyang mga oras ng pagtatrabaho sa time sheet, ay hindi binayaran siya ng halaga ng sahod, at hindi rin binayaran nang buo ang sick leave. Napag-alaman ng korte na, ayon sa mga timesheet, ang nagsasakdal ay nagtrabaho lamang ng 34 na araw sa isang taong panahon ng pagsingil: noong Setyembre 2008 - 15 araw; sa Oktubre, Nobyembre, Disyembre 2008 - 0 araw; noong Enero 2009 - 4 na araw; noong Pebrero 2009 - 7 araw; noong Marso, Abril 2009 - 0 araw; noong Mayo 2009 - 5 araw; noong Hunyo, Hulyo 2009 - 0 araw; noong Agosto 2009 - 3 araw. Ang walang katapusang "sick leave", ang pagpapaalis ng nagsasakdal sa trabaho ay hindi nakaapekto sa pagpapatuloy ng relasyon sa trabaho sa pagitan ng mga partidong nagtatalo. Sinuri ng korte ang lahat ng mga accrual at mga pagbabayad na ginawa sa nagsasakdal at natugunan ang kanyang mga hinihingi sa bahagi, na nabawi ang kabayaran para sa moral na pinsala na dulot ng ilegal na pag-alis. Ang lahat ng iba pang mga paghahabol para sa pagbawi ng mga halaga ng pera ay tinanggihan sa nagsasakdal. Kasabay nito, ang korte ay sumang-ayon sa employer kapwa sa hindi pag-iipon ng bonus sa nagsasakdal, at sa hindi pagsasama ng isang beses na bonus sa pagkalkula ng average na kita (desisyon ng Budennovsky City Court ng Stavropol Territory na may petsang Pebrero 24. , 2011).
Solusyon 7: Ang Voluntary Persuasive na Paraan ng Pakikipaghiwalay sa isang Walang prinsipyong Empleyado
Hindi na nasisiyahan ang employer sa laro ng empleyado na "walang hanggang sakit", at nagpasya siyang humiwalay sa tuso. Kasabay nito, pinipili niya ang isang direktang paraan - ang paraan ng panghihikayat. Sa pagbanggit ng iba't ibang argumento, iginigiit ng employer ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga batayan para dito ay ginagamit sa iba't ibang paraan - mula sa sariling pagnanais ng empleyado hanggang sa kasunduan ng mga partido. Sa anumang kaso, ang paghihiwalay ay hindi nagaganap sa batayan ng "inisyatiba ng tagapag-empleyo", bagaman kasama ang kanyang paghaharap.
Sa kaso ng pagkabigo upang makamit ang isang positibong resulta, ang relasyon sa trabaho sa pagitan ng mga partido ay nagpapatuloy. Gayunpaman, sa kasong ito, ang layunin ng employer (upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho) ay maaaring makamit gamit ang iba pang mga pamamaraan, kabilang ang kanyang inisyatiba gamit ang isa sa mga batayan na ibinigay para sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.
Panganib dito lamang sa kabiguan na magkaroon ng kasunduan sa manggagawa.
Kalamangan ng pamamaraan- ang "lambot" nito, na nagbibigay-daan sa parehong oras upang mapagtanto ang pagnanais ng employer na alisin ang empleyado, bigyan siya ng panandaliang pagkakataon na makahanap ng trabaho at umalis nang may dignidad.
Minus ang pamamaraan- kailangang makumbinsi ng manager, na maaaring maging mahirap sa mga empleyadong may problema.
Ang pamamaraang ito ay ligal at epektibo, na nagpapahintulot sa iyo na malutas ang problema sa ugat - upang ibukod ang naturang empleyado mula sa koponan, at hindi upang labanan ang kanyang mga pamamaraan ng pag-iwas sa mga problema sa isang "sick leave".
Sa konklusyon, ibubuod namin na ang "ostrich" na pag-uugali ng mga kawani ay tipikal para sa maraming mga sitwasyon sa trabaho. Hindi lahat ng mga employer ay madaling ilipat ang pag-alis ng empleyado sa "sick leave" sa panahon ng mga problema na lumitaw sa proseso ng produksyon. Kahit na ang mas kaunting mga tagapag-empleyo ay may hilig na kunin sa pananampalataya ang biglaang pag-unlad ng sakit sa mga kritikal na araw para sa negosyo. Ang mga sitwasyon ng problema, kung saan sinusubukan ng empleyado na itago mula sa solusyon sa bahay "dahil sa sakit", bilang panuntunan, ay nilikha niya mismo, dahil sa kanyang mga pagkakamali at pagkukulang sa trabaho. Bukod dito, laban sa background na ito, ang pag-uugali ng salarin ng mga problema ng employer ay mukhang pangit.
Sa kabila ng malawak na pagpipilian ng mga pamamaraan ng pakikibaka, hindi lahat ng mga ito ay nagpapahintulot na makayanan ang itinuturing na kababalaghan sa legal at epektibong paraan. Ang paggamit ng mga ilegal na pamamaraan ay nangangailangan ng mataas na panganib na hamunin ang mga aksyon at kilos ng employer sa korte. Ang ilan sa mga pamamaraan na ginagamit ng employer, dahil sa kanilang pagiging iligal, ay nagsasangkot ng panganib ng administratibo, materyal at kriminal na pananagutan. Kaya, sa pitong pamamaraan ng pakikibaka na isinasaalang-alang, tatlo lamang ang may tanda ng legalidad, bisa, layunin, hindi mapag-aalinlanganan at bisa.
Ipinakikita ng pagsasanay na, sa kabila ng kapangitan ng gayong pag-uugali, itinuturing ng mga manggagawa sa karamihan ang kanilang sarili na may karapatan na maiwasan ang paglutas ng mga problema sa pamamagitan ng pagtulad sa isang sakit, habang tumatanggap ng mga benepisyo sa social insurance, magandang sahod, at kahit isang bonus. Ang pagkakaiba-iba ng posisyon ng employer at ang salarin ng mga problema ng negosyo na nagtatago sa "sick leave" ay nakasalalay sa ibang pag-unawa sa sariling antas ng responsibilidad ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa, ang saklaw ng mga karapatan at obligasyon na may kaugnayan sa bawat isa. iba pa, ginagarantiyahan ng batas. Gayunpaman, ang tagapag-empleyo ay maaaring makabuluhang maimpluwensyahan ang "ostrich" na pag-uugali ng empleyado sa mga bihirang kaso, sa mga bihirang pagkakataon, o may matinding pagnanais na patunayan ang panlilinlang sa bahagi ng empleyado.
Mga talababa
I-collapse ang Palabas
Ang panahon ng taglagas-taglamig ay ang panahon para sa mga sipon, kaya hindi nakakagulat na sa oras na ito isang malaking bilang ng mga tao ang kumuha ng bakasyon sa sakit. Ang kanilang karapatan, siyempre, ngunit hindi nito ginagawang mas madali para sa mga tagapag-empleyo - kailangang gawin ng isang tao ang trabaho. Samakatuwid, kung minsan ay hinihiling nila ang mga nagpapagaling na empleyado na pumasok sa trabaho hanggang sa sarado ang sick leave. Legal ba magtrabaho sa sick leave?
Sa pamamagitan ng paraan, ang pagtatrabaho sa sick leave ay malayo sa palaging kapritso ng isang employer na, sa mabuting paraan, ay humihiling (o sa masamang paraan ay pinipilit) ang isang empleyado na pumasok sa trabaho sa panahon ng pansamantalang kapansanan. Minsan ang empleyado mismo ang pumapasok sa trabaho nang hindi isinasara ang sick leave upang ipakita ang kanilang dedikasyon at kahandaang magsakripisyo para sa kapakanan ng kompanya. Buweno, o sadyang "nakuha" siya ng mga kasamahan o kliyente kaya mas madaling pumunta sa trabaho at gawin ang lahat nang mag-isa kaysa magpaliwanag sa telepono. Ngunit gagantimpalaan ba ang gayong sigasig?
Habang nasa sick leave, ang empleyado ay tumatanggap ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan (Artikulo 183 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, hindi binabayaran ang sick leave. Ang tagapag-empleyo ay walang karapatang magbayad ng sahod at pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan sa parehong oras - isang bagay lamang sa isang pagkakataon. Ang sitwasyon ay kapareho ng sa - hindi ka makakatanggap ng suweldo at bayad sa bakasyon nang sabay. Ibig sabihin, theoretically, mababayaran ka niya, ngunit hindi ibabalik sa kanya ng Social Insurance Fund ang mga pondong ito sa pamamagitan ng pagkansela ng bayad sa sick leave.
Siyempre, may mga paraan kung saan maaaring mabayaran ang trabaho sa sick leave, ngunit hindi sila ganap na legal o kahit na ilegal. Sabihin nating maaari itong maging isang premium (quarterly, annual, atbp.). Ngunit natural na ang award ay opisyal na ibibigay hindi para sa trabaho sa panahon ng sick leave, ngunit para sa ilang iba pang mga merito. O binabayaran ka ng employer ng sick leave, at binibigyan ka ng pera para sa trabaho "sa isang sobre". Malinaw na ito ay hindi opisyal, tulad ng mga indibidwal na pagsasaayos kapag nagtatrabaho ka mula sa bahay kapag ikaw ay may sakit, at pagkatapos ay tumatanggap ng kabayaran para dito.
Mangyaring tandaan, sa pamamagitan ng paraan, na ang pagtatrabaho sa sick leave ay maaaring humantong sa katotohanan na hindi ka lamang babayaran para dito, hindi ka rin babayaran ng sick leave. Sa katotohanan ay Ang pagpasok sa trabaho sa panahon ng sick leave ay itinuturing na isa sa mga uri ng paglabag sa rehimen. Ang mga araw na may sakit kung saan ang isang paglabag sa regimen na inireseta ng doktor ay naitala ay hindi napapailalim sa pagbabayad.
Oo, at para sa employer, ang paglabas ng isang empleyado upang magtrabaho sa panahon ng sick leave ay maaaring mapanganib. Kahit na ito ay nangyari sa pamamagitan ng mutual agreement. Sabihin nating ang employer ay boluntaryong nagbayad para sa trabaho sa sick leave, at ang katotohanang ito ay naidokumento (iyon ay, may mga dokumento sa mga pagbabayad). Kung biglang ang isang empleyado ay may sama ng loob laban sa pamamahala, kung gayon sa pagtanggal, maaari niyang ideklara na siya ay pinilit na magtrabaho sa panahon ng kanyang sakit. Sa kasong ito, magkakaroon ng malalaking problema ang employer.
Buweno, kahit na balewalain natin ang mga isyu ng batas sa paggawa at tingnan ang problemang ito mula sa pananaw ng mga pilipinas - napakasarap ba talagang magtrabaho sa sick leave? Ang mga emergency na kaso, kapag hindi mo magagawa nang wala ang iyong tulong, ay ang pagbubukod sa halip na ang panuntunan. Kadalasan, ang employer ay tumatawag upang magtrabaho hindi dahil ang may sakit na empleyado ay hindi mapapalitan, ngunit dahil sa pinsala. Hanggang sa isara mo ang sick leave, may karapatan kang hindi pumasok sa trabaho, at wala kang makukuha para dito. Ang batas ay nasa iyong panig.
Bukod sa, ang buong punto ng sick leave ay ang magpahinga, gumaling at makakuha ng lakas. Hindi ganap na nakabawi, bihira nating magawa ang trabaho nang maayos: bumababa ang konsentrasyon, mas marami tayong pagkakamali, kaya ang ilan sa mga gawain ay kailangang muling ayusin. Kaduda-dudang benepisyo.
Dagdag pa, kung magkasakit ka ng ilang uri ng nakakahawang "sakit", maaari mong mahawa ang mga kasamahan, kahit na ikaw mismo ay nakakaramdam ng higit o hindi gaanong normal. Ito ay nangyayari na ang isang tulad na paglabas ng isang hindi pa ganap na nakuhang empleyado ay humahantong sa katotohanan na halos ang kanyang buong opisina ay nagkakasakit. Bilang resulta, maraming tao ang kailangang mag-sick leave (mabuti, kung hindi sa parehong oras). Ang employer ay nagtatapos sa pagkawala ng higit sa kanyang natamo.
Kaya yun nagtatrabaho sa sick leave ay ang kaso kapag ang laro ay hindi katumbas ng halaga ng kandila. Ayon sa batas, imposibleng magtrabaho sa panahon ng sick leave, at ang ganitong trabaho ay hindi palaging epektibo at nagbabayad sa huli.
Karamihan sa mga empleyado ng mga negosyo, na nagbubukas ng isang sick leave, ay patuloy na nagtatrabaho. Ang mga dahilan na nag-aambag sa naturang aksyon ay iba, mula sa isang simpleng pagnanais na magtrabaho hanggang sa pagtupad ng mga kagyat na gawain at tungkulin.
Naniniwala ang ilang empleyado na gumaling na sila, at bago isara ng manggagawang medikal ang pansamantalang sheet ng kapansanan, papasok sila sa trabaho. Ang mga sitwasyong ito ay lumilikha ng mga kontradiksyon sa pagitan ng payroll at ang bilang ng mga araw na nagtrabaho, na, nang naaayon, ay nakakaapekto sa pagiging kumplikado ng paglutas ng naturang problema.
Ang isang pansamantalang sertipiko ng kapansanan ay ibinibigay ayon sa desisyon ng doktor tungkol sa kalagayan ng kalusugan ng pasyente. Hanggang sa petsa ng paglabas, dapat sundin ang regimen ng paggamot, at ang paggawa sa panahong ito ay isang malubhang paglabag sa Labor Code.
Ang pagpasok sa trabaho sa panahon ng sick leave ay maaaring mangyari sa inisyatiba ng empleyado at ng employer.
Sa legal na panig, may panganib para sa parehong partido. Ang isang tagapag-empleyo na nagbayad para sa oras ng trabaho at naitala ang katotohanang ito sa dokumento ng pagbabayad ay maaaring magkaroon ng malubhang problema. Ang isang empleyado na masama ang pakiramdam ay hindi magampanan ang mga tungkulin nang maingat at mahusay, na negatibong makakaapekto sa resulta ng aktibidad. Bukod dito, ang mga oras na nagtrabaho ng isang tao sa sick leave, ayon sa batas, ay maaaring iwanang walang bayad.
Ang tanging lehitimong oras para pumasok sa trabaho na hindi problema ay ang unang araw ng pagkakasakit. Maaaring masama ang pakiramdam ng isang empleyado sa araw ng trabaho, kumunsulta sa doktor at magbukas ng sick leave sa araw na iyon. Sa kasong ito, ang allowance ay magsisimulang maipon mula sa ikalawang araw at may mga legal na batayan.
Mahalagang isaalang-alang na ang sick leave ay nagsasangkot ng pagbabayad para sa pansamantalang kapansanan, ayon sa Artikulo 183 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa pagkakabanggit, ang employer ay walang karapatan na kalkulahin ang sahod kasabay ng allowance.
Mga kahihinatnan ng paglabag sa rehimeng ospital
Ang pagpunta sa trabaho habang nasa sick leave ay itinuturing na isang paglabag sa regimen ng paggamot at, ayon sa batas, ay maaaring humantong sa pagbawas sa mga benepisyo.
Kung sakaling ang isang empleyado ay makatanggap ng pinsala sa industriya o isang komplikasyon ng kurso ng sakit sa negosyo kapag papasok sa trabaho sa panahon ng sick leave, ang manager ay pagmumultahin at papanagutin. Ang parehong sitwasyon ay maaaring mangyari sa employer kung ang nasasakupan, dahil sa isang salungatan, ay nagbibigay ng mga dokumento na nagpapatunay ng ilegal na presensya sa lugar ng trabaho sa labor inspectorate o korte.
Isinasaalang-alang ang batas ng Artikulo 8 "Sa Sapilitang Social Insurance", ang mga sumusunod na dahilan para sa paglabag sa prosesong medikal ay maaaring makilala:
- Ang Code 23, ay nagbibigay ng hindi pagsunod sa rehimen.
- Code 24, ay nagsasangkot ng kabiguang magpakita sa dumadating na manggagamot ayon sa plano.
- Code 26, pagtanggi sa medikal at panlipunang pagsusuri.
- Code 27, hindi pagdalo sa nakatakdang ITU.
Kapag nagsisimula sa mga tungkulin sa trabaho sa panahon ng isang karamdaman, ang isang empleyado sa sheet ng kapansanan ay tumatanggap ng code 25 (ang empleyado ay pumasok sa trabaho sa panahon ng sick leave).
Ayon sa paglabag sa mga code sa itaas, ang pinuno ay may mga legal na batayan para sa pagbabawas ng mga benepisyo.
Isaalang-alang ang mga kahihinatnan ng pagbabayad ng mga benepisyo sa halip na sahod.
Mukhang hindi dapat magkaroon ng mga problema sa bahagi ng mga tauhan at departamento ng accounting, sapat na hindi ipakita ang mga araw ng sakit ng empleyado na nagtrabaho sa katunayan.
Sa katunayan, kapag tumatanggap ng mga kita, ang isang empleyado ay maaaring magpahayag ng kawalang-kasiyahan sa antas ng pagbabayad na natanggap at mag-aplay sa labor inspectorate. Para sa awtoridad na ito sa pangangasiwa, kadalasan ay hindi mahirap makahanap ng katibayan ng pagkakaroon ng isang empleyado sa mga ipinahiwatig na araw. Bilang resulta, ang pinuno ng organisasyon ay makakatanggap ng administratibong multa, at ang departamento ng accounting ay kailangang muling kalkulahin ang allowance, at kung ang mga kontribusyon ay hindi nabayaran nang tama, ito ay magkakaroon ng karagdagang mga multa at parusa.
Mga part-time na empleyado
Ang mga walang prinsipyong part-time na empleyado ay naghahatid ng hindi kasiya-siyang kahihinatnan sa mga tagapamahala. Dahil nag-isyu ng sick leave para sa isang lugar ng trabaho, patuloy silang nagsasagawa ng mga aktibidad sa isa pa. Bilang resulta, maaga o huli, matutuklasan ng FSS ang mga hindi pagkakasundo na natanggap sa isang nagtatrabahong mamamayan. Ang isang organisasyon na nagpakita ng sick leave ay maaaring singilin ng mga multa at atraso.
Sa anumang kaso, hindi alintana kung ang empleyado ay pumasok sa trabaho sa panahon ng sick leave sa kanyang sariling kahilingan o sa inisyatiba ng employer, ang aksyon na ito ay labag sa batas.
Kabayaran para sa trabaho sa trabaho sa panahon ng sick leave
Upang maimpluwensyahan ang isang empleyado na kusang pumasok sa trabaho sa panahon ng bisa ng sick leave, maaaring makipag-ugnayan ang manager sa isang institusyong medikal. Kinakailangang ipaalam sa doktor ang tungkol sa paglabag sa regimen ng paggamot, na nagbibigay ng katibayan sa batayan kung saan ang kaukulang katotohanan ay makikita sa dokumento sa pansamantalang kapansanan. Batay dito, umaasa sa Artikulo 8 ng Federal Law No. 255, babawasan ng employer ang allowance. Upang maiwasan ang ganitong sitwasyon, ang empleyado ay hindi dapat magpakita ng isang sick leave sa manager, kaya, ang kanyang trabaho ay binabayaran sa karaniwang rate na itinatag ng pagkakasunud-sunod ng organisasyon.
Kung pipilitin ka ng employer na magtrabaho nang may sick leave, kung gayon ang tanging legal na paraan upang magbayad ay ang makaipon ng mga bonus, walang ibang mga legal na pamamaraan. Dapat tandaan na kung ang isang empleyado ay tumanggi na magsagawa ng mga aktibidad sa paggawa sa panahon ng regimen ng paggamot, lubos na inirerekomenda na huwag igiit na pumasok sa trabaho. Batay sa Artikulo 76 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang ulo, sa kaganapan ng mga ganitong sitwasyon, ay maaaring pagmultahin.
Karamihan sa mga empleyado ay natatakot sa mga hindi pagkakasundo tungkol dito, dahil maaari silang humantong sa pagpapaalis. Ang sitwasyong ito ay kinokontrol ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation at pinoprotektahan ang mga nagtatrabahong mamamayan mula sa pagkawala ng kanilang lugar ng trabaho sa panahon ng pansamantalang kapansanan. Kung ang tagapamahala ay kumilos nang ilegal at pinipilit siyang sumulat ng isang liham ng pagbibitiw, ang empleyado ay may karapatan na magsampa ng reklamo sa Opisina ng Tagausig.
Bago mo ipagsapalaran ang iyong kalusugan at magtrabaho, tandaan na ayon sa batas, hindi ibinibigay ang kabayaran para sa medikal na paggamot.
Magtrabaho sa maternity leave
Ang pagtawag sa isang empleyado na nasa maternity leave para magtrabaho ay ipinagbabawal ng batas. Ang bakasyon na ito ay kabilang sa mga garantiya ng estado at idinisenyo upang protektahan ang kalusugan ng mga kababaihan at mga bata.
Kung gusto ng isang babae na magtrabaho sa sarili niyang inisyatiba upang mapanatili ang mga benepisyo at makatanggap ng sahod, dapat siyang pumili ng isang part-time (binawasan) na araw.
Ito ay makikita sa accounting ng time sheet sa pamamagitan ng paglalagay ng double code na "OZH / I", kung saan ang "OZH" ay parental leave, at "I" ay ang presensya sa lugar ng trabaho at tumatanggap ng kabayaran. Kapag nagtatrabaho ng full-time, walang babayarang allowance.
Konklusyon
Ang bawat tao ay dapat gumawa ng kanilang sariling desisyon, tiisin ang sakit sa kanilang mga paa o mag-aplay para sa pansamantalang kapansanan at gumaling sa bahay.
Sa anumang kaso, ang pagpapalubha sa kurso ng sakit at pag-impeksyon sa mga kasamahan ay hindi ang pinakamahusay na pagpipilian, at ang kahusayan sa paggawa ng isang empleyado na may malubhang kondisyon sa kalusugan ay magiging napakababa.
Ang isang seryosong tanong ay kung ang isang tao ay maaaring magtrabaho sa sick leave. Tulad ng alam mo, ang isang sick leave ay inisyu upang ang isang empleyado ay magamot sa bahay o sa isang ospital, at sa parehong oras ay hindi niya kailangang magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho. Gayunpaman, may mga sitwasyon na ang tao mismo ay gustong pumasok sa trabaho sa lalong madaling panahon, o pinipilit siya ng amo na gawin ito. Siyempre, habang nasa sick leave, hindi mo magagawa ang iyong mga propesyonal na tungkulin. Dahil ang paglabag sa panuntunang ito ay hahantong sa mga negatibong kahihinatnan.
Ano ang mangyayari kapag pumasok ka sa trabaho
Maraming tao ang natutuwa na makapagpahinga sa bahay, kahit na ito ay dahil sa sakit. Hindi sila nagmamadaling pumasok sa trabaho at masunuring manatili sa bahay hanggang sa isulat sila ng doktor. Gayunpaman, may mga mahilig magtrabaho o sadyang ayaw maupo sa bahay. Kaya naman, ayaw nilang manatili sa sick leave ng mahabang panahon at maagang pumasok sa trabaho.
Hiwalay, tandaan namin na kung ang isang tao ay nagpasya na umalis nang maaga dahil lamang sa pagtanggap ng parehong suweldo at allowance, hindi ito mangyayari. Kasabay nito, isa lamang sa mga uri ng kita ang pinapayagang singilin. Samakatuwid, walang saysay na ihinto ang paggamot nang wala sa panahon upang madoble ang pagbabayad.
Ito ay isang ganap na naiibang bagay kung ang pagpunta sa trabaho sa panahon ng sick leave ay dahil sa employer. Iyon ay, hiniling niya na agad na pumunta sa lugar ng trabaho o kahit na nagbanta sa pagpapaalis, pag-agaw ng pera. Ang isang tao ay hindi dapat sumuko dito, dahil ang mga pagkilos na ito ay labag sa batas. Kahit na nagpaputok ang amo dahil sa pagtanggi na huminto sa paggamot nang maaga, ang naturang aksyon ay maaaring hamunin sa korte.
Kasunod nito na para sa isang empleyado na nasa bahay dahil sa isang karamdaman, walang saysay na maging bayani at sumali sa isang kumpanya. Dapat kang dumaan sa therapy hanggang sa dulo at hindi lumabag sa itinatag na mga patakaran, dahil ito ay hahantong lamang sa mga negatibong kahihinatnan, kapwa para sa mamamayan at para sa organisasyon. Samakatuwid, ang parehong mga bosses at ang empleyado mismo ay dapat tandaan na posible na magsimula ng mga tungkulin lamang pagkatapos ng paglabas.
Epekto
Dahil naging malinaw na ito, imposibleng pumasok sa trabaho sa panahon ng bisa ng sheet ng kapansanan. Huwag umasa na ang gayong pagkilos ay hindi magbubunga ng mga kahihinatnan. Una sa lahat, ang paglabag ay hahantong sa katotohanan na ang estado ay magkakaroon ng pagkakataon na bawasan ang halaga ng mga benepisyo sa kapansanan. Gayunpaman, para sa isang walang prinsipyong boss magkakaroon ng mas malubhang kahihinatnan.
Kung ang mga tagapamahala ay tumawag sa isang tao upang magtrabaho at matigas ang ulo na igiit ito, kung gayon ang empleyado ay maaaring kumilos sa iba't ibang paraan. Maaari siyang sumang-ayon at umalis nang hindi nakikipag-ugnayan sa ospital upang ipahayag ang kanyang intensyon na isara ang sick leave. Ito ang ginagawa ng mga tao kung natatakot silang mawalan ng trabaho dahil sa hindi pagsunod sa mga iligal na kinakailangan ng amo. Gayunpaman, kung umalis ang empleyado sa panahon ng paggamot, hindi babayaran ang kanyang trabaho.
Mahalaga! Kung nagpasya ang kumpanya na tawagan ang empleyado nito nang wala sa panahon, may karapatan siyang tumanggi. Ang anumang pagtatangka na puwersahin ang paggawa ay isang paglabag sa labor code.
Dapat sabihin ng isang mamamayan sa isang walang prinsipyong pinuno ang tungkol sa isang paglabag sa batas upang bigyang-katwiran ang kanyang posisyon. Kahit na pagkatapos nito ay hindi tumitigil ang mga awtoridad sa paghiling na pumasok sa trabaho, maaari kang makipag-ugnayan kaagad sa labor inspectorate. Sa kasong ito, ang pinuno ng kumpanya na tumawag sa pasyente ay magbabayad ng multa.
Maaaring mangyari din na ang amo ay nagbanta ng pagpapaalis. Ang ganitong mga kaso ay hindi karaniwan, ngunit hindi ka dapat sumuko sa blackmail at huminto sa paggamot. Ayon sa batas, ang isang tagapag-empleyo ay walang karapatan na tanggalin sa trabaho ang isang tao na kasalukuyang sumasailalim sa outpatient o inpatient therapy. Kung hihilingin niya na pirmahan mismo ng tao ang liham ng pagbibitiw, kung gayon ang mamamayan ay may karapatang mag-aplay sa tanggapan ng tagausig na may reklamo laban sa organisasyon.
Huwag matakot na mawalan ng trabaho na hindi nagpapahintulot sa iyo na makakuha ng kinakailangang therapy. Kahit na, pagkatapos ng salungatan, ang mga relasyon sa mga awtoridad ay nasisira, hindi ka dapat magalit, dahil sa anumang kaso mas mahusay na maghanap ng ibang lugar. Pagkatapos ng lahat, na may malubhang problema sa kalusugan, imposibleng tuparin ang iyong mga tungkulin sa paggawa, at hindi papayagan ka ng isang walang prinsipyong amo na mahinahong sumailalim sa paggamot.
Maaaring may ganoong sitwasyon na ang empleyado at ang tagapamahala ay magkasundo sa kanilang sarili na ang mamamayan ay papasok sa trabaho. Sa halip na isang opisyal na suweldo, na hindi pinapayagan sa kasong ito, ang mga indibidwal ay bibigyan, halimbawa, oras ng bakasyon o mga bonus. Siyempre, posible ito, ngunit labag sa batas. At kung may makakaalam nito, mawawalan ng bahagi ng allowance ang empleyado, at pagmumultahin ang amo.
Mga paraan upang patunayan ang paglabag
Bilang isang patakaran, hindi hinahangad ng kumpanya na hatulan ang empleyado nito sa katotohanan na siya ay nagtatrabaho sa panahon ng pansamantalang kapansanan. Ito ay kapaki-pakinabang para sa kanila, dahil kung ang isang tao ay nasa sick leave, binabayaran siya ng Social Insurance Fund para sa oras na ito. At ang mga sahod ay hindi maiipon, dahil ang mga pagbabayad na ito ay hindi maaaring pagsamahin.
Kadalasan, ang isang problema ay lumitaw kung ang isang tao ay nais na sumailalim sa therapy, at pinipigilan siya ng mga awtoridad na gawin ito. Makakarinig ka ng reklamo mula sa isang tao: "Naka-sick leave ako, at hinihiling ako ng manager na pumasok sa trabaho." Ang sitwasyong ito ay lubhang hindi kanais-nais, lalo na kung ang sakit ay malubha. Samakatuwid, may karapatan ang isang tao na mag-aplay sa mga katawan ng estado upang magreklamo tungkol sa organisasyon.
Ipagpalagay na ang isang mamamayan ay nagpasya na pumunta sa korte upang lutasin ang hindi pagkakasundo sa amo at tumanggap ng kabayaran. Upang patunayan ang iyong kaso, kakailanganin mong kumpirmahin gamit ang mga katotohanan na, sa katunayan, kailangan mong pumasok sa trabaho. Maaaring hindi sapat ang mga salita lamang, lalo na kung itatanggi ng employer ang lahat.
Maaari mong patunayan ang iyong kaso sa sumusunod na paraan:
- Ipakita ang mga dokumentong nilagdaan sa trabaho ng isang empleyado sa sick leave.
- Magbigay ng impormasyon sa korte tungkol sa mga petsa at oras kung kailan gumana ang magnetic pass.
- Isama ang mga testigo na maaaring magkumpirma ng presensya ng isang empleyado sa kumpanya habang may sakit.
Magiging kapaki-pakinabang din ang paggamit ng tulong ng isang abogado upang gawing mas madaling patunayan ang iyong kaso. Ang isang mahusay na nakasulat na paghahabol at wastong pamamahala ng kaso ay magbibigay-daan sa iyo na panagutin ang boss at makatanggap ng kabayaran.
Sa turn, ang employer ay maaaring makipag-ugnayan sa doktor upang ipaalam sa kanya na ang empleyado ay lumalabag sa iniresetang paggamot. Sa kasong ito, ang parehong ebidensya ay angkop para sa hukuman upang kumpirmahin ang iyong mga salita. Pagkatapos ay maglalagay ng marka ang doktor sa sheet ng kapansanan.
Bilang resulta, ang pagbabayad ay hindi magiging mas mataas kaysa sa minimum na sahod para sa isang buong buwan ng kalendaryo. At ang allowance ay maiipon mula sa sandali ng pag-aayos ng paglabag sa therapy. Kaya naman, kailangang mag-isip ng dalawang beses ang empleyado bago pumasok sa trabaho hanggang sa matapos ang sick leave.
Tungkol sa maagang paglabas
Siyempre, hindi mo maaaring labagin ang regimen ng paggamot at arbitraryong simulan ang mga tungkulin bago matapos ang sick leave. Ngunit hindi ito nangangahulugan na ang isang tao ay walang karapatang pumasok sa trabaho nang maaga. Ang ganitong posibilidad ay umiiral kung ang indibidwal ay nagpasiya na hindi na makatuwirang manatili sa bahay. Ngunit ang lahat ay kailangang gawing pormal, kung hindi man ay hindi maiiwasan ang mga negatibong kahihinatnan.
Ipagpalagay na may isang araw na natitira bago matapos ang sick leave, at ang tao ay pumasok na sa trabaho. Sa kasong ito, dapat siyang sumulat ng isang pahayag na nagsasaad na sinimulan niya ang kanyang mga tungkulin isang araw nang mas maaga. Kailangan mo ring hilingin ang numerong ito na ituring na unang araw ng trabaho. Ang papel ay ipinadala sa employer at nagsisilbing abiso na ang tao ay dumating sa organisasyon nang mas maaga kaysa sa inaasahan.
Ang araw na nagtrabaho ay maaaring mabayaran ng isang day off o bonus. Hindi ka mababayaran para dito. Ito rin ay nagkakahalaga ng pag-unawa na kahit na ang isang nakasulat na pahayag ay hindi makakaapekto sa katotohanan na ang isang paglabag sa regimen ng paggamot ay itinuturing na isang ilegal na pagkilos. Samakatuwid, lubos na inirerekomenda na huwag magmadali at huwag pansinin ang mga rekomendasyon ng mga doktor. Sa pinakamababa, ang isang tao ay maaaring hindi mabayaran para sa mga araw na nagtrabaho sa panahon ng sakit. Ngunit ito ay maaaring humantong sa katotohanan na siya ay makabuluhang bawasan ang halaga ng mga benepisyo.
- Bakit namamaga ang mga binti Sa dagat, namamaga ang mga binti ano ang gagawin
- Sampung uri ng mga hayop na may kakaibang sekswal na pag-uugali Aling insekto ang pumatay sa isang kapareha pagkatapos mapangasawa
- Mga espesyal na ritwal na sinusunod sa pamamagitan ng pagdarasal ng mga mantise: pag-aasawa sa bingit ng buhay at kamatayan Pinapatay ng itim na balo ang lalaki pagkatapos mag-asawa
- Ano ang KKT at bakit kailangan ang mga ito